Demographischer Wandel. Herausforderungen für das Personalmanagement

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Hinführung
1.1. Problemstellung und Zielsetzung
1.2. Aufbau der Arbeit

2. Verlauf der demographischen Entwicklung
2.1. Bevölkerungsentwicklung absolut
2.1.1. Rückgang der Fertilität
2.1.2. Anstieg der Lebenserwartung
2.1.3. Migration
2.2. Entwicklung der Altersstruktur und die gesellschaftlichen Folgen

3. Bedeutung des demographischen Wandels für die Arbeitswelt
3.1. Vergleich von Arbeitskräfteangebot und –bedarf
3.1.1. Arbeitskräfteangebot
3.1.1.1. Quantitatives Arbeitskräfteangebot
3.1.1.2. Qualitatives Arbeitskräfteangebot
3.1.2. Arbeitskräftebedarf
3.2. Schlussfolgerung

4. Handlungsoptionen für das Personalmanagement
4.1. Erläuterungen zum Begriff des Personalmanagements
4.2. Festlegung der individuell geeigneten Handlungsfelder
4.3. Personalentwicklung und Wissensmanagement
4.3.1. Grundlagen der Personalentwicklung
4.3.2. Personalentwicklung der Zukunft
4.3.3. Grundlagen des Wissensmanagements
4.3.3.1. Zur Definition von Wissen
4.3.3.2. Zur Definition von Wissensmanagement
4.3.4. Verbindung von Personalentwicklung und Wissensmanagement
4.4. Work Life Balance
4.4.1. Familienförderung
4.4.2. Gesundheitsförderung
4.4.3. Arbeitszeitmodelle
4.4.3.1. Teilzeitarbeit
4.4.3.2. Telearbeit
4.4.3.3. Vertrauensarbeitszeit
4.4.3.4. Arbeitszeitkonten
4.4.3.5. Bewertung der Arbeitszeitmodelle
4.4.4. Nutzen von Konzepten der Work-Life-Balance
4.5. Der Umgang mit der Vielfalt
4.6. Personalmarketing

5. Ausblick

6. Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Entwicklung der Geburtenrate (1950 bis 2050)

Abbildung 2: Entwicklung der Lebenserwartung (1872 bis 2050)

Abbildung 3: Altersstruktur Deutschlands (1910, 1950, 2005 und 2050)

Abbildung 4: Die Wissensspirale in der Organisation

Abbildung 5: Begriff und Konzepte der Work-Life-Balance

Abbildung 6: Arbeitszeitmodelle

Abbildung 7: Dimensionen von Vielfalt – Zukünftiger Stellenwert

1. Hinführung

1.1. Problemstellung und Zielsetzung

Überall ist derzeit vom demographischen Wandel und dessen Folgen zu lesen und zu hören. Fast jedem ist deshalb mittlerweile bekannt, dass es sich dabei vor allem um die Alterung und Schrumpfung der Gesellschaft handelt. Hervorgerufen durch eine Vielzahl an Ursachen, führt dieser Wandel zu einer ebenso großen Vielzahl an Veränderungen. Neben Herausforderungen für das Rentensystem und umfassenden gesellschaftlichen Folgen ergeben sich auch Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und in Unternehmen.

Obwohl die meisten veröffentlichten Prognosen über die Bevölkerungsentwicklung und deren Herausforderungen bis zu 50 Jahre in die Zukunft reichen, ist es wichtig, bereits zum gegenwärtigen Zeitpunkt politische, wirtschaftliche und gesellschaftliche Handlungsfelder zu entwickeln und so den entstehenden Problemen entgegenzuwirken. Geschieht dies erst, wenn die Veränderungen deutlich sichtbar vorhanden sind, ist es bereits zu spät.

Die vorliegende Arbeit geht im Folgenden genauer auf Möglichkeiten ein, welche der Personalarbeit zur Verfügung stehen, um auf die zukünftigen Veränderungen zu reagieren. Ziel ist es dabei, Mitarbeiter weiterhin erfolgreich einzustellen, zu motivieren und langfristig zu halten. Nur so können Unternehmen bei voranschreitender Globalisierung und dem Wandel zur Wissensgesellschaft wettbewerbsfähig bleiben.

1.2. Aufbau der Arbeit

Zu Beginn der Arbeit wird kurz geschildert, wie genau die demographische Entwicklung verläuft. Dazu betrachtet die Arbeit die Bevölkerungsentwicklung der Vergangenheit sowie Prognosen für deren zukünftigen Verlauf. Besondere Aufmerksamkeit wird hierbei auf die Veränderungen der Altersstruktur gelegt. Kapitel 2 gibt weiterhin einen kurzen Einblick in mögliche soziale, ökonomische und politische Ursachen und Auswirkungen der zuvor betrachteten Veränderungen. Diese sind eng verknüpft mit den Veränderungen der Arbeitswelt, die sich durch den demographischen Wandel ergeben.^[1]

Der Wandel der Arbeitsmarktsituation wird in Kapitel 3 behandelt.. Dabei werden Veränderungen des qualitativen und quantitativen Arbeitskräfteangebots sowie des Arbeitskräftebedarfs gesondert betrachtet.^[2]

Kapitel 4 beschäftigt sich dann ausführlich mit einigen möglichen Handlungsoptionen der Personalarbeit für den Umgang mit dem demographischen Wandel. Einige Maßnahmen beziehen sich auf konkrete Personalfunktionen, wie z.B. Personalentwicklung oder Personalmarketing. Weitere Handlungsmöglichkeiten sind nicht auf einzelne Teilbereiche des Personalmanagements beschränkt, sondern bilden Konzepte, die die gesamte Unternehmensorganisation und Unternehmenskultur betreffen. Dazu gehören das Wissensmanagement, die Work-Life-Balance-Konzepte und die Erläuterungen zum Umgang mit der Vielfalt.

Am Ende der Arbeit werden die gewonnenen Erkenntnisse und deren Bedeutung für die Personalarbeit noch einmal im Rahmen eines Ausblicks veranschaulicht.

2. Verlauf der demographischen Entwicklung

Bevor die Diplomarbeit in diesem Kapitel näher auf die bereits angesprochene demographische Entwicklung eingeht, soll geklärt werden, was der Begriff der Demographie bedeutet:

„Die Demographie bzw. Bevölkerungswissenschaft in einem engeren Sinne bezieht sich auf die Beschreibung und Analyse von Größe, Verteilung, Struktur und Veränderung von Populationen.“^[3]

Um einen umfassenden Überblick über die Thematik und die daraus resultierende Problematik zu geben, werden im Folgenden die Bevölkerungsentwicklung des vergangenen Jahrhunderts sowie eine gegenwärtige Situationsanalyse und eine Fortschreibung der Entwicklung bis zum Jahre 2050 betrachtet.

2.1. Bevölkerungsentwicklung absolut

Insgesamt ist die Bevölkerung von ca. 69,346 Mio. Menschen im Jahre 1950 auf ca. 82,537 Mio. Menschen im Jahre 2002 gewachsen. Ab 2002 ist die Bevölkerungsgröße in Deutschland jedoch rückläufig und beträgt Ende 2006 ca. 82,315 Mio. Menschen.^[4]

Die 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamtes geht von einem Bevölkerungsrückgang auf ca. 80,500 Mio. Menschen im Jahre 2020 und einem Rückgang auf ca. 68,700 Mio. bis 74,000 Mio. Menschen^[5] im Jahre 2050 aus.^[6] Es handelt sich also um einen langfristigen Rückgang der Bevölkerung.

Die Bevölkerungsentwicklung hängt hauptsächlich von drei Faktoren ab: von der Fertilität, von der Lebenserwartung und von der Migration.^[7]

Auf die zeitliche Entwicklung dieser Faktoren sowie auf einige Ursachen für Veränderungen der jeweiligen Faktoren geht die Arbeit im nächsten Abschnitt ein.

2.1.1. Rückgang der Fertilität

Fertilität bezeichnet die durchschnittliche Geburtenzahl pro Frau. Diese ist von fast 500 Kindern pro 100 Frauen zu Beginn des 20. Jahrhunderts bereits bis zu Zeiten des 1. Weltkrieges auf ca. 218 Kinder pro 100 Frauen gesunken. Zwischen 1955 und 1969 kann eine erhöhte Fertilität im Vergleich zu den Jahren unmittelbar davor und danach festgestellt werden. Dies ist die Zeit des sogenannten Babybooms. Seit den 70er Jahren liegt die Geburtenrate bei ca. 130 bis 140 Geburten pro 100 Frauen. Damit liegt sie ungefähr ein Drittel unter dem zur Reproduktion (Erhalt der Bevölkerungsgröße) notwendigen Niveau, welches 210 Kinder pro 100 Frauen beträgt.^[8]

Ein weiterer Faktor, der die Entwicklung der Geburtenrate beeinflusst, ist das Gebäralter der Frauen. Hier hat sich in den letzten Jahrzehnten gezeigt, dass das Alter der Frauen, die sich in ihrer ersten Mutterschaft befinden, nicht mehr bei Anfang oder Mitte 20 liegt, sondern bei ca. 30 Jahren. Dieser Anstieg des Gebärdenalters führt zu einem verkürzten Zeitraum, in dem eine Frau Kinder bekommen kann.

Bei Annahme eines steigenden durchschnittlichen Gebärdenalters kann die Geburtenrate bis zum Jahre 2050 bei 1,2, 1,4 oder 1,6 Kindern pro Frau liegen (siehe Abbildung 1).^[9]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Entwicklung der Geburtenrate (1952 bis 2050), Quelle: Stat. Bundesamt (2006), S. 9-11.

Ursachen für den Rückgang der Fertilität gibt es viele. Diese können ökonomischer, aber auch sozio-kultureller Art sein. Dazu gehört z.B. ein Wandel „...in den Einstellungen der Menschen zur Ehe, zu Kindern, zur Rolle der Frau und anderen Aspekten des Lebens...“^[10]. Dieser Wandel basiert jedoch häufig auf ökonomischen Ursachen. Beispiele dafür sind nicht ausreichende Förderprogramme durch den Staat, ein Fehlen von Kindergärten und Ganztagsschulen, steigende Einkommen für Frauen und die Einführung der Rentenversicherung. Da die Vereinbarkeit von Familie und Karriere schwierig und aufgrund der Rentenversicherung ökonomisch auch nicht mehr sinnvoll ist (eine Versorgung im Alter ist auch gesichert, wenn Menschen kinderlos bleiben), entscheidet sich die Frau häufig für die Karriere und gegen die Gründung einer Familie.^[11]

2.1.2. Anstieg der Lebenserwartung

Die Lebenserwartung gibt an, wie hoch die durchschnittlich erwartete Lebensdauer eines Menschen bei seiner Geburt ist. Die fernere Lebenserwartung gibt an, wie viele Lebensjahre eine Person eines bestimmten Alters wahrscheinlich noch vor sich hat.

Abbildung 2 veranschaulicht folgende Entwicklung: Die durchschnittliche Lebenserwartung ist in der Vergangenheit stark angestiegen. Zwischen den Jahren 1871/1881 lag sie für Männer bei 35,6 Jahren und für Frauen bei 38,4 Jahren. Die Lebenserwartung ist daraufhin bis zum Jahre 1960 sehr stark angestiegen. In den Jahren 1960 bis 1962 betrug die Lebenserwartung für Männer bei der Geburt durchschnittlich 66,9 Jahre und für Frauen 72,4 Jahre. Ab der Mitte des 20. Jahrhunderts ist die Lebenserwartung nur noch wenig angestiegen. In den Jahren 2002 bis 2004 lag sie im Durchschnitt bei 75,9 Jahren für Männer und 81,5 Jahren für Frauen. Es wird weiterhin deutlich, dass die durchschnittliche Lebenserwartung der Frauen höher ist als die der Männer. Bis zum Jahre 2050 wird die Lebenserwartung bei Männern/Frauen zwischen 83,5/88,0 Jahren (Basisannahme) oder 85,4/89,8 Jahren (Annahme mit hohem Anstieg) liegen.^[12] Einen ähnlichen Verlauf zeigt der Anstieg der fernen Lebenserwartung, auf den die Arbeit an dieser Stelle jedoch nicht explizit eingeht.^[13]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Entwicklung der Lebenserwartung (1871 bis 2050), Quelle: in Anlehnung an Statistisches Bundesamt (2006), S. 13.

Wichtig für die Gesamtthematik ist, wie sich im späteren Verlauf der Arbeit noch zeigen wird, dass Alterserscheinungen heute erst wesentlich später einsetzen. So sind ältere Menschen (z.B. 60-Jährige) im Vergleich zu früher wesentlich aktiver und gesünder.^[14]

Eine der Hauptursachen für die steigende Lebenserwartung ist unter anderem der starke Rückgang der Säuglingssterblichkeit bis zur Mitte des 20. Jahrhunderts. Diese ist von ca. 23 % im Jahre 1850 auf nur noch ca. 5 % im Jahre 1950 und 0,4 % im Jahre 2000 zurückgegangen. Für die Zukunft ist in diesem Fall ein weiterer Rückgang jedoch eher unwahrscheinlich, da der Anteil der Säuglingssterblichkeit bereits sehr gering ist. Weitere Ursachen für die oben dargestellte Entwicklung der Lebenserwartung ist ein Zusammenspiel aus vielen Faktoren wie z.B. eine Verbesserung der Ernährungssituation oder die Fortschritte in Medizin und Technik. Insgesamt kann gesagt werden, dass eine allgemeine Verbesserung der Lebensumstände die Ursache für die steigende Lebenserwartung ist.^[15]

2.1.3. Migration

Der folgende Abschnitt beschäftigt sich nun mit dem dritten Faktor, welcher Einfluss auf die Veränderung der Bevölkerungszahlen hat: die Migration (Wanderung). Dabei ist für diese Arbeit die Differenz der Einwanderung (Zuzüge) und der Auswanderung (Fortzüge) von Bedeutung. Dieser Saldo ist die Nettozuwanderung.^[16] Im Durchschnitt betrug diese zwischen 1956 und 2005 ca. 200.000 Personen.^[17]

Die meisten Einwanderer kommen aus Polen, Russland, Rumänien, Montenegro, Serbien, der Türkei und Italien. Diese Länder bilden ebenfalls die Ziele vieler Auswanderer aus Deutschland.^[18]

Durch die Entwicklungen in den letzten 50 Jahren, können folgende Annahmen bzgl. der zukünftigen Entwicklung des Wanderungssaldos gemacht werden:

1. Der Außenwanderungssaldo unterliegt im Zeitablauf großen Schwankungen.
2. Die meisten Zuwanderer sind ausländischer Herkunft (ca. 80 %).
3. Es ergibt sich ein Verjüngungseffekt, da die Zuwanderer im Durchschnitt jünger sind als die Auswanderer.
4. Die Zahl der Zu-/Fortzüge hängt stark von den jeweiligen wirtschaftlichen, sozialen und politischen Rahmenbedingungen ab (z.B. politische Krisen, Bedarf an ausländischen Mitarbeitern, Lohnhöhe).^[19]

Für die Jahre von 2005 bis 2050 kann von einer Nettozuwanderung von 100.000 bis 200.000 ausgegangen werden, die jedoch, wie bereits in den vergangenen Jahren, im Zeitablauf starke Schwankungen aufweisen wird.^[20]

2.2. Entwicklung der Altersstruktur und die gesellschaftlichen Folgen

Die in Kapitel 2.1. aufgeführten Erläuterungen haben gezeigt, dass es in Deutschland sehr wahrscheinlich zu einem langfristigen Rückgang der Bevölkerung kommen wird. Das wirklich kritische Ausmaß der zukünftigen Entwicklungen wird jedoch erst bei einer Betrachtung der Altersstruktur deutlich.

Bzgl. der Altersstruktur lässt sich mit Blick auf die Jahre 1950 bis 2050 folgendes feststellen: „Der Anteil der älteren Altersgruppen nimmt im Verhältnis zu den jüngeren zu, wobei sich das Durchschnittsalter der Gesamtbevölkerung erhöht.“^[21] Kurz gesagt: Die Bevölkerung altert.

Derzeit liegt das durchschnittliche Alter bei ca. 43 Jahren. Bis zum Jahre 2050 wird es bereits ca. 50 Jahre betragen.^[22] Die Angabe des durchschnittlichen Alters ist jedoch sehr ungenau. Es können keine Rückschlüsse auf die genaue Altersverteilung und somit auch keine konkreten Aussagen über die Alterung der Bevölkerung gemacht werden.

Detaillierte Veränderungen der Altersstruktur liefert eine Betrachtung des Altersaufbaus der Bevölkerung. Diese so genannten Alterspyramiden stellen dar, wie viele Personen der verschiedenen Altersgruppen zu einem bestimmten Zeitpunkt in einem bestimmten Gebiet (hier: Deutschland) leben. Zur Darstellung der Veränderung der Altersstruktur im Zeitablauf bezieht sich die Literatur meist auf die Jahre 1910, 1950, 2005 und 2050,

da der Vergleich der dazugehörigen Alterspyramiden die Veränderungen der Altersstruktur besonders deutlich aufzeigt.

In Abbildung 3 ist deutlich zu sehen, dass die typische Form einer Pyramide bei den Darstellungen der Altersstruktur nur im Jahre 1910 vorhanden ist. In den folgenden Jahren (1950 und 2005) weist solch eine Abbildung viele Einkerbungen oder Dellen auf (Tannenbaumform, Pilzform). Bis zum Jahre 2050 nimmt die Abbildung des Bevölkerungsaufbaus eine immer glattere und steilere Form an (Urnenform).^[23]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Altersstruktur Deutschlands (1910, 1950, 2005 und 2050), Quelle: Statistisches Bundesamt (2006), S.35.

Neben der anschaulichen, aber rein optischen Form der Altersstruktur ist es vor allem von Bedeutung zu klären, welche Aussagen sich hinter diesen Abbildungen verbergen. Dazu betrachtet die Arbeit an dieser Stelle die konkreten Änderungen, welche sich hinsichtlich der Zusammensetzung der Bevölkerung ergeben, d.h. welchen Anteil an der Gesamtbevölkerung die Gruppe der unter 20-Jährigen, die Gruppe der 20-64-Jährigen (erwerbsfähige Bevölkerung) und die Gruppe der über 64-Jährigen ausmachen.

Im Jahre 1910 lag der Anteil der unter 20-Jährigen bei ca. 44%, der Anteil der 20-64-Jährigen bei ca. 51% und der Anteil der über 64-Jährigen bei knapp 5%. Bis zum Jahre 2005 ist der Anteil der unter 20-Jährigen auf ca. 20% gefallen, während der Anteil der Personen im Erwerbsalter auf 61% gestiegen ist. Der Anteil der über 64-Jährigen lag in diesem Jahr mit ca. 19% noch knapp unter dem Anteil der unter 20-Jährigen. Bis zum Jahre 2050 wird sich die Bevölkerung entsprechend der Tendenz aus der oben skizzierten Entwicklung verändern: Der Anteil der unter 20-Jährigen wird dann zwischen 14% und 17%, der Anteil der 20-64-Jährigen zwischen 50% und 53% und der Anteil der über 64-Jährigen 30% bis 36% betragen. Mit anderen Worten: Im Jahre 2050 wird ⅓ der Bevölkerung über 64 Jahre alt sein.^[24]

Weiterhin lässt sich das Phänomen der so genannten doppelten Alterung feststellen, was nichts anderes bedeutet, als dass innerhalb der einzelnen Gruppen auch ein Alterungsprozess verzeichnet werden kann. Beispielsweise nimmt innerhalb der Gruppe der über 64-Jährigen der Anteil der über 80-Jährigen (Hochbetagte oder „alte Alte“) zu.^[25]

Weitere Erkenntnisse liefert die Betrachtung des Jugend- sowie des Altersquotienten. Dazu werden jeweils die Gruppe der unter 20-Jährigen bzw. die der über 64-Jährigen der Gruppe der Erwerbstätigen gegenübergestellt (je 100 Personen). Zusammen ergeben diese beiden Quotienten den Gesamtquotienten. Er sagt aus, wie hoch die Anzahl der Personen ist, die von der erwerbstätigen Bevölkerung abhängig sind. Der Jugendquotient liegt seit 1990 bei etwas über 30 und wird bis 2050 nur leicht auf 29 zurückgehen. Auch der Altersquotient liegt seit 1990 im Durchschnitt etwa bei 30, jedoch steigt dieser voraussichtlich bis 2050 auf 60 an. Der Gesamtquotient erhöht sich bei dieser Annahme also von derzeit ca. 60 auf bis zu 90 im Jahre 2050.^[26]

Insgesamt wird der Alterungsprozess der Bevölkerung voraussichtlich eine Vielzahl an gesellschaftlichen Änderungen und Problemstellungen zur Folge haben. Dabei werden Felder wie Familie, Bildung, Gesundheit (z.B. mehr Leute, die auf Pflege oder sonstige Hilfen angewiesen sind), soziale Sicherung sowie der Bereich Arbeitsmarkt und Wirtschaft betroffen sein.

Zuletzt soll hier noch angemerkt werden, dass durch Änderungen in Politik, rechtlichen und gesellschaftlichen Normen sowie sonstige unvorhergesehene Ereignisse die demographische Entwicklung auch anders verlaufen kann, als hier beschrieben. Der Alterungsprozess muss sich nicht zwingend so entwickeln, wie es in dieser Arbeit bisher geschildert wurde. Jedoch ist die Wahrscheinlichkeit dafür, dass die Prognosen annähernd eintreffen werden, hoch genug^[27], um die Aussagen dieser Arbeit weiterhin auf diese Annahmen zu stützen.

3. Bedeutung des demographischen Wandels für die Arbeitswelt

Die Folgenden Ausführungen sollen nun herausstellen, welche Probleme durch den demographischen Wandel für Unternehmen entstehen können. Dabei wird der Arbeitsmarkt betrachtet, welcher dazu in Arbeitskräfteangebot und –bedarf unterteilt wird.

3.1. Vergleich von Arbeitskräfteangebot und –bedarf

3.1.1. Arbeitskräfteangebot

Die Veränderung des Arbeitskräfteangebots wird nun hinsichtlich quantitativer als auch qualitativer Art betrachtet.

3.1.1.1. Quantitatives Arbeitskräfteangebot

Die vorangehenden Erläuterungen zum Jugend-, Alters- und Gesamtquotienten haben bereits gezeigt, dass der Anteil der Erwerbsbevölkerung an der Gesamtbevölkerung (Erwerbsquote) immer geringer wird. Verglichen mit dem generell zu erwartenden Bevölkerungsrückgang, kann über den Rückgang der Erwerbstätigen folgendes gesagt werden: „Die Verringerung der Bevölkerung im erwerbstätigen Alter ist dabei – prozentual betrachtet – doppelt so groß wie der gesamte Bevölkerungsrückgang.“^[28] Diese Aussage verdeutlicht, wie extrem der Rückgang der erwerbstätigen Bevölkerung sein wird.

Weiterhin impliziert die in Kapitel 2.2. angesprochene Alterung der Gesellschaft, dass es auch innerhalb der erwerbsfähigen Bevölkerung zum Alterungsprozess kommen wird. Nicht zuletzt durch die Erhöhung des Renteneintrittsalters auf 67 steigt in Unternehmen der Anteil der über 60-Jährigen in den nächsten 50 Jahren auf bis zu 12% an. Der Anteil der 45 bis 59-Jährigen wird in diesem Zeitraum bei ca. 35% liegen. Sinkende Tendenz weisen die Gruppen der 30 bis 44-Jährigen und die der 15 bis 29-Jährigen auf. Die erstgenannte Gruppe wird 2050 noch einen Anteil von etwas über 30% und die jüngste Gruppe einen Anteil von ca. 20% an der Erwerbsbevölkerung ausmachen.^[29] Um es noch einmal anders auszudrücken: das durchschnittliche Alter der erwerbstätigen Bevölkerung wächst in den nächsten 50 Jahren von derzeit ca. 41 Jahre auf 55 Jahre an.^[30]

Ein weiterer Aspekt hinsichtlich des Arbeitskräfteangebots ist der Anteil von Frauen an den Erwerbstätigen. Dieser ist derzeit noch gering (besonders in höheren Positionen), wird aber in Zukunft zunehmen. Diese Zunahme ist unter anderem zurückzuführen auf:

- erhöhtes Streben nach Unabhängigkeit und Selbstbestimmung (Wertewandel),
- Veränderungen im Bildungsverhalten und erhöhtes Bildungsniveau bei Frauen,
- Erhöhung der Möglichkeiten – jedoch bisher noch nicht in ausreichendem Maße –, Familiengründung und Karriere miteinander zu vereinbaren (z.B. Teilzeitarbeit, Betriebskindergärten).^[31]

Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass das zukünftige Arbeitskräfteangebot durch einen höheren Anteil an Frauen und älteren Menschen bestimmt wird, als es derzeit der Fall ist. Dabei wird die Erwerbsquote insgesamt zurückgehen. Dadurch, dass viele Arbeitskräfte (besonders die jüngeren) lieber einen Job im Ausland annehmen^[32], wird die Problematik der Alterung innerhalb der Gruppe der Erwerbstätigen und die des Rückgangs der Erwerbsquote zusätzlich verstärkt.

3.1.1.2. Qualitatives Arbeitskräfteangebot

Mit sinkender Zahl der Bevölkerung, verringert sich auch die Anzahl qualifizierter Arbeitskräfte, vor allem derjenigen, die jung sind und neu in das Berufsleben eintreten. Ein geringes Angebot an jungen Mitarbeitern bedeutet ein geringes Angebot an Arbeitskräften, die innovativ sind und aktuelles Wissen in sich tragen. Die Mehrheit der qualifizierten Arbeitskräfte wird zunehmend unter den Arbeitnehmern höherer Altersklassen zu finden sein. So sind ab 2015 ca. 35% der Hochqualifizierten über 50 Jahre alt. Diese Gruppe zeichnet sich besonders durch Erfahrungswissen und ein hohes Maß an Qualitätsbewusstsein, sozialer Kompetenz und Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber aus.^[33]

Wie bereits im Zusammenhang mit dem Aspekt des quantitativen Arbeitskräfteangebots festgestellt, finden sich unter den qualifizierten Mitarbeitern immer mehr Frauen, die als potenzielle Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Dem steigenden Qualifikationsniveau bei Frauen ist es zu verdanken, dass das Angebot an Hochqualifizierten nicht noch drastischer zurückgeht, als es dies ohnehin bereits tut.^[34]

In bestimmten Bereichen wird das Angebot an qualifizierten Arbeitern weitaus stärker zurückgehen als im Durchschnitt. Dazu gehören unter anderem Handwerksberufe. Häufig können hier nicht alle Lehrstellen besetzt werden, wodurch das Angebot an qualifizierten Handwerkern in Zukunft stärker zurückgehen wird.^[35] Aber auch unternehmensorientierte Dienstleistungstätigkeiten im Management und Vertrieb sowie gesundheitsbezogene Tätigkeiten im pharmazeutischen Bereich und Berufe im Maschinenbau sind bereits unterbesetzt.^[36]

3.1.2. Arbeitskräftebedarf

Generell hängt der Bedarf an Arbeitskräften stark von der jeweiligen aktuellen wirtschaftlichen Lage und politischen oder rechtlichen Rahmenbedingungen ab. Fest steht jedoch: Durch den immer schneller fortschreitenden technologischen Wandel und die dadurch steigenden Anforderungen an die Beschäftigten, gibt es in Zukunft einen immer größer werdenden Bedarf an Hochqualifizierten.^[37] Dabei möchten Unternehmen zukünftig sowohl junge Arbeitnehmer, als auch ältere, die nützliches Erfahrungswissen mitbringen, zu ihren Mitarbeitern zählen.^[38]

Neben den steigenden Anforderungen an die Mitarbeiter, verändern sich Arbeitsplätze auch in struktureller Hinsicht. So verlagern sich Tätigkeiten in Zukunft zunehmend auf Branchen wie Gesundheitswesen oder Finanzdienstleistungen, während der Industriesektor schrumpft. Das Angebot wissensintensiver Dienstleistungstätigkeiten steigt somit im Gegensatz zu Produktions- und Montagearbeiten stark an.^[39] Einfache Arbeiten werden zunehmend entweder von Maschinen ausgeführt oder in andere Länder ausgelagert^[40]. Das führt dazu, dass auch die Nachfrage nach geringqualifizierten Arbeitern sinkt.

3.2. Schlussfolgerung

Wie es möglicher Weise nach den Ausführungen aus Kapitel 3.1.1. zu vermuten sein könnte, kommt es nicht zu einem grundsätzlichen Rückgang der Arbeitslosigkeit. Unter Beachtung der Erkenntnisse aus Abschnitt 3.1.2. kommt es sogar zu äußert kritischen Entwicklungen: Geringqualifizierte Arbeitskräfte, deren Anzahl weiter zunimmt, werden von Unternehmen immer weniger gefragt. Gleichzeitig sind die hochqualifizierten Arbeitskräfte in so geringer Anzahl vorhanden, dass eine Deckung des gesamten Bedarfs kaum möglich sein wird. Es kommt zum so genannten Fachkräftemangel.^[41]

Besonders kleine und mittlere Unternehmen (KMU)^[42] haben Schwierigkeiten geeignetes Fachpersonal zu finden und dieses vor allem langfristig zu binden. Viele ausgebildete Fachkräfte wenden sich lieber großen Betrieben zu, da diese ihren Mitarbeitern meist bessere Verdienstmöglichkeiten und Aufstiegschancen bieten können.

Viele Unternehmen registrieren bereits, dass Vorurteile gegen ältere Arbeitnehmer (z.B. wegen unrealistischer Gehaltsvorstellungen oder geringerer Leistungsfähigkeit) und Frauen nicht länger in der Sichtweise von Personalern und Führungskräften verankert sein dürfen. Unternehmen erkennen den unersetzbaren Wert dieser „Mitarbeitergruppen“ und merken, dass sie in Zukunft nicht auf diese verzichten können. Sie sehen ein, dass sie im globalen, aber auch regionalen Wettbewerb auf diese angewiesen sind.^[43]

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass Unternehmen bei ihrem Personal ein hohes Qualifikationsniveau sowie eine hohe Beschäftigungsfähigkeit für die Zukunft sichern müssen. Frauen und ältere Arbeitnehmer müssen stärker in das Arbeitsleben einbezogen werden und dürfen von Weiterbildungsmaßnahmen nicht ausgeschlossen werden. Weiterhin ist es wichtig, dass Unternehmen sich darum bemühen, von den zukünftig nur wenigen jungen neu ausgebildeten Arbeitskräften die besten für ihr Unternehmen zu begeistern und diese auch langfristig zu binden. Mit welchen Instrumenten der Personalarbeit ein Unternehmen diesen Herausforderungen begegnen kann, behandelt das nächste Kapitel dieser Arbeit.

4. Handlungsoptionen für das Personalmanagement

Vor dem Hintergrund der bisher erläuterten Schwierigkeiten, die sich für Unternehmen in nicht allzu ferner Zukunft ergeben können, gibt die Arbeit im Folgenden einige Anregungen dazu, wie das Personalmanagement diesen Veränderungen begegnen kann. Zuvor sollte jedoch kurz geklärt werden, was genau unter Personalmanagement zu verstehen ist und welche Aufgaben generell in dessen Tätigkeitsbereich fallen.

4.1. Erläuterungen zum Begriff des Personalmanagements

Personalmanagement beschäftigt sich generell mit dem „Produktionsfaktor Mensch“: dem Mitarbeiter. Synonym werden auch Ausdrücke wie Human Resource Management, Personalarbeit oder Personalwirtschaft verwendet. Personalarbeit ist kein rein administrativ ausgerichteter Bereich, sondern durchaus gestaltend und dispositiv orientiert. Aufgabenfelder des Personalmanagements sind unter anderem die Personalbedarfsbestimmung, Personalbestandsanalyse, Personalbeschaffung, Personalentwicklung, Personalfreisetzung und weitere Bereiche, die jedoch nicht isoliert, sondern als miteinander vernetzt zu betrachten sind. Die ständigen Veränderungen der Umweltbedingungen (insbesondere der Wertewandel) erfordern, dass Personalarbeit dynamisch gestaltet werden muss. Je nach Unternehmensgröße fallen personalwirtschaftliche Aufgaben in den Tätigkeitsbereich des Geschäftsführers, eines speziellen Personalarbeiters oder einer ganzen Personalabteilung.^[44]

Maßnahmen, die in der Personalarbeit geplant werden, sollten nicht einzelne Teilbereiche isoliert betreffen. Sie müssen ganzheitlich orientiert und strategisch ausgerichtet sein. Dabei bedeutet strategisch unter anderem, dass die geplanten Überlegungen ständig auf ihre Zweckmäßigkeit überprüft und gegebenenfalls neuen Bedingungen oder Zielen angepasst werden müssen.

Eine Personalstrategie sollte nach folgenden Aspekten ausgerichtet werden:

- Werteorientierung (Ausrichtung nach den Normen der Gesellschaft),
- Individualisierung (Berücksichtigung der unterschiedlichen Anforderungen einzelner Mitarbeiter),
- Flexibilisierung (für eine bessere Anpassung an ein dynamisches Umfeld),
- Internationalisierung (im Rahmen der Globalisierung erforderlich) und
- Zielgruppenorientierung (Beachtung unterschiedlicher Anforderungen verschiedener Arbeitnehmergruppen).^[45]

Ein Erreichen der angestrebten Unternehmensziele (bspw. Steigerung des Unternehmenserfolges, Kundenorientierung, Qualitätssicherung) kann am besten dann gesichert werden, wenn Personalpolitik Teil der Unternehmenspolitik ist.^[46]

4.2. Festlegung der individuell geeigneten Handlungsfelder

Bevor ein Unternehmen personalpolitische Maßnahmen anwenden kann, muss geklärt werden, welche konkreten Probleme auf das Unternehmen zukommen und wie im Einzelnen darauf reagiert werden soll. Dazu ist es weiterhin notwendig, dass von der Unternehmensleitung und der Personalabteilung konkrete Ziele formuliert werden. Nur so können alle geplanten Programme zielgerichtet eingesetzt werden.

Zu den Herausforderungen, die auf Unternehmen verstärkt zukommen, gehören besonders die Veränderung der Altersstruktur innerhalb von Betrieben sowie die steigende Problematik des Fachkräftemangels (siehe Kapitel 3). Mit diesen Herausforderungen muss sich Personalarbeit in Zukunft also intensiver auseinandersetzen.

Um die individuellen Auswirkungen dieser allgemein zunehmenden Probleme zu ermitteln, sollten Unternehmen mittels einer Personalbestandsanalyse zunächst feststellen, wie die jeweilige Entwicklung der Altersstruktur und des Qualifikationsniveaus aussehen wird.

Die Personalbestandsanalyse – meist softwarebasiert – stellt „die quantitative und qualitative sowie zeit- und raumbezogene Analyse der Belegschaft“^[47] dar. Nach Erfassung des Ist-Zustandes der Beschäftigtenstruktur wird auf Basis von Planungs- oder Erfahrungswerten deren Entwicklung für die folgenden Jahre errechnet. Weiterhin kann der Einfluss auf den Personalbestand durch Veränderungen in der Personalpolitik oder im Verhalten der Mitarbeiter (z.B. Schwankungen der Fluktuationsrate) mittels Parametervariation bei der Berechnung sichtbar gemacht werden.^[48] Zusätzlich zur rein quantitativen Personalbestandsanalyse, die sich hauptsächlich auf die Veränderung der Mitarbeiterzahlen konzentriert, sollten auch Veränderungen der Frauenquote, der Altersstruktur oder die Veränderungen des Qualifizierungsniveaus bei der Entwicklung von Zukunftsszenarien berücksichtigt werden.^[49] Mit verstärkter Konzentration auf den Aspekt der Altersstruktur werden über die gängigen Anwendungen hinaus zahlreiche „Demographie-Rechner“^[50] angeboten, die Unternehmen den akuten Handlungsbedarf aufzeigen sollen.

[...]

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^[1] Einschränkung: Die Arbeit bezieht sich dabei nur auf die demographische Entwicklung Deutschlands und lässt die (ähnlich verlaufenden) globalen demographischen Veränderungen außer Acht. Da nur ein kurzer Überblick über die Bevölkerungsentwicklung gegeben werden soll, werden auch regionale Unterschiede (Stadt – Land, Osten – Westen, etc.) nicht betrachtet. Die Arbeit zeigt also nur eine generelle, durchschnittliche Tendenz der demographischen Entwicklung auf.

^[2] Anmerkung: Berufsbezeichnungen und weitere in der maskulinen Form verwendete Ausdrücke (Mitarbeiter, Arbeitnehmer, Migranten, etc.) beziehen sich auf männliche und weibliche Angehörige der jeweils angesprochenen Gruppierung (es sei denn, es ist explizit anders vermerkt). Aufgrund der besseren Lesbarkeit verzichtet diese Arbeit auf die Nennung der weiblichen Form.

^[3] Schimany, P. (2003), S.15.

^[4] Vgl. Statistisches Bundesamt (2007), o.S.

^[5] Annahme: konstante Geburtenhäufigkeit, Basisannahme zur Erhöhung der Lebenserwartung und ein Wanderungssaldo von jeweils 100.000 und 200.000.

^[6] Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 33-34.

^[7] Vgl. Priebe M. (2006), S. 20 und Schmitt-Lechner M. (2007),

^[8] Vgl. Walla W., u.a. (2006), S. 35-36.

^[9] Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 9-11.

^[10] Sinn, H.-W. (2005), S. 67.

^[11] Vgl. Sinn, H.-W. (2005), S.67-76.

^[12] Anmerkung: Da die Abszisse von Abbildung 2 nicht maßstabsgetreu ist, wirkt der Anstieg der Lebenserwartung insbesondere zwischen 2004 und 2050 stärker als er eigentlich ist.

^[13] Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 12- 18.

^[14] Vgl. Walla W., u.a. (2006), S. 45.

^[15] Vgl. Schimany, P. (2003), S. 119- 156.

^[16] Vgl. Schmitt-Lechner, M. (2007), S. 19.

^[17] Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 27.

^[18] Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 20.

^[19] Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 27 und vgl . Walla, W., u.a. (2006), S. 55-57.

^[20] Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 28.

^[21] Schimany, P. (2003), S. 237.

^[22] Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 36.

^[23] Unter http://www.fherrgen.de/brd.htm findet sich eine Animation, welche die Veränderung der Alterspyramide von 2000 bis 2050 veranschaulicht.

^[24] Vgl. Schimany, P. (2003), S. 263-264, vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 34-44.

^[25] Vgl. Schimany, P. (2003), S. 269-275.

^[26] Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 44-45.

^[27] Vgl. Bosbach, G. (2003), S. 24.

^[28] Petersen, T. (2007), S. 1055.

^[29] Vgl. Schimany, P. (2003), S. 453.

^[30] Vgl. Wagner, D. (2007), S.6.

^[31] Vgl. Schanz, G. (1993), S. 151-152.

^[32] Vgl. Oelsnitz, D. von der, u.a. (2007), S. 97.

^[33] Vgl. Oelsnitz, D. von der, u.a. (2007), S. 69-81.

^[34] Vgl. Schimany, P. (2003), S. 438-439.

^[35] Vgl. Spelberg, K. (2001), S.37-48.

^[36] Vgl. Berchem, T. (2005), S. 236.

^[37] Vgl. Petersen, T. (2007), S. 1055-1061.

^[38] Vgl. Oelsnitz, D. von der, u.a. (2007), S. 77.

^[39] Vgl. Flato, E., Reinbold-Scheible, S. (2006), S. 285-286.

^[40] Vgl. Oelsnitz, D. von der, u.a. (2007), S. 53.

^[41] Vgl. Petersen, T. (2007), S. 1055-1061.

^[42] KMU sind Unternehmen, die weniger als 250 Mitarbeiter beschäftigen, eine Bilanzsumme von unter 43 Mio. EUR und einen Jahresumsatz von höchstens 50 Mio. EUR erwirtschaften. Die Mehrheit aller Unternehmen in Deutschland sind KMU und sie übernehmen rund 2/3 des gesamten Beschäftigungsbeitrags. KMU sichern zudem die Nahversorgung ihrer Umgebung, bieten die meisten Ausbildungsplätze an (ca. 80%), sind sehr innovativ und helfen Monostrukturen zu vermeiden. Vgl. dazu: Europäische Kommission (2003), Artikel 2: Mitarbeiterzahlen und finanzielle Schwellenwerte zur Definition der Unternehmensklassen, (2003/361/EG); Mugler, J. (1998), S. 32-54; De, D. (2005) S. 179-185, S. 239-246.

^[43] Vgl. o. V. (2007), S. 15.

^[44] Vgl. Danne, H., Heider-Knabe, E. (2003), S. 7-16.

^[45] Vgl. Wunderer, R., Dick, P. (2007), S. 81-109.

^[46] Vgl. Scholz, C. (2000), S. 91-93.

^[47] Scholz, C. (2000), S. 329.

^[48] Vgl. o.V. (2007d), S. 56.

^[49] Vgl. Beding, A., u.a. (2007), S.10, für nähere Informationen zur Personalbestandsanalyse vgl. Scholz, C. (2000), S. 329-359.

^[50] Bspw. unter http://www.osnabrueck.ihk24.de/produktmarken/standortpolitik/Arbeitsmarkt/ Generation_Erfahrung/Demografie-Rechner.jsp.