Im Fokus, von den Denkern der klassischen Motivationstheorien in die Praxis zu den Führungskräften der heutigen, modernen Unternehmenswelt

Inhaltsverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Vorwort

1 Einleitung

2 Begriffe und Definitionen
2.1 Motiv
2.2 Motivation
2.2.1 Intrinsische Motivation
2.2.2 Extrinsische Motivation
2.3 Abgrenzung zu ähnlichen Begriffen
2.3.1 Motivation und Leistung
2.3.2 Motivation und Zufriedenheit
2.3.3 Motivation und Aktivierung

3 Motivationstheorien
3.1 Inhaltstheorie
3.1.1 Die Bedürfnispyramide von Maslow
3.1.2 Kritik an Maslow
3.1.3 Die Zwei Faktoren Theorie von Herzberg
3.1.4 Kritik an Herzberg
3.2 Prozesstheorie- Die VIE – Theorie von Vroom

4 Die Zwei Faktoren Theorie von Herzberg und ihrer Untersuchung anhand eines gegenwärtigen Praxisbeispiels
4.1 Herzberg in der Tiefenuntersuchung
4.2 Szenario
4.3 Ist- Analyse
4.4 Erkenntnis aus dem Szenario
4.5 Wirkungsdauer von Leistungsanreizen
4.6 Arbeitsgestaltungsmaßnahmen
4.6.1 Job Rotation
4.6.2 Job Rotation- Zu dem Szenario
4.6.3 Job Enlargement
4.6.4 Job Enlargement- Zu dem Szenario
4.6.5 Job Enrichment
4.6.6 Job Enrichment- Zu dem Szenario

5 Resümee

Quellenverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

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Vorwort

„Unterschiede in Leistungsergebnissen an Arbeitsplätzen in Industrie, Wirtschaft und Verwaltung lassen sich oft … zu einem beachtlichen Anteil auf Unterschiede in der Motivation [des Personals] zurückführen. Bei sonst gleichen Leistungsvoraussetzungen, z.B. in der technischen Ausstattung, dem Qualifikationsniveau der Mitarbeiter oder der Organisationsstruktur, kann eine gering ausgeprägte Arbeitsmotivation das Handeln von Mitgliedern einer Arbeitsorganisation in unterschiedlicher Weise beeinflussen. Eine direkte Wirkung kann darin bestehen, dass Leistungseinbußen entstehen. Auch auf indirekte Weise können unterschiedliche Motivationspotentiale von Arbeitssituationen zunächst zu unterschiedlichen Ausprägungen der Arbeitszufriedenheit führen.“^[1] In der Praxis „ … kann sich das ungünstige Motivationspotential einer Arbeitssituation in Abwesenheitszeiten äußern. Um die möglichen positiven Effekte von Arbeitshandlungen zu erreichen, empfiehlt es sich, motivationspsychologisch begründete Arbeitsgestaltung durchzuführen, in denen die Aufgabeninhalte für den einzelnen Mitarbeiter auf deren spezifische Voraussetzung abgestimmt werden können. Sie können zur Erhöhung der Freude an der Arbeit eingesetzt werden. Dies hat dann die Konsequenzen für die Arbeitszufriedenheit, durch die, dem individuellen Leben Sinn und Gewicht gegeben wird.“^[2]

1 Einleitung

„Motivierte Mitarbeiter sind in modernen Wissensgesellschaften das wichtigste Kapital von Unternehmen. Nur motivierte Mitarbeiter sind bereit, sich lebenslang Wissen neu anzueignen, effizient anzuwenden und mit anderen zu teilen. [Führungskräfte] … beschäftigt daher in einem zunehmenden Maße die Frage, wie sich Motivation von Mitarbeitern erhalten und steigern lässt.“^[3]

Für ein besseres Verständnis dieser Thematik werden vorausschauend die wichtigsten Begriffe und Definitionen vorgestellt und erläutert. Die nachfolgenden Ausführungen bieten eine zusammenfassende Darstellung der gängigsten Motivationstheorien. Diese sind die Hierarchie der Bedürfnisse nach Maslow, die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg und die VIE-Theorie von Vroom. Eine Einschränkung auf diese Theorien wird an dieser Stelle empfohlen, da einerseits diese Theorien am besten geeignet sind, anderseits weitere Motivationsmodelle den Rahmen dieser Arbeit sprengen würden.

Im zweiten Teil wird der motivationstheoretische Ansatz von Herzberg anhand eines Praxisbeispiels einer genaueren Untersuchung unterzogen. Vorschläge für eine geeignete Arbeitsgestaltungsmaßnahme werden dabei vorgestellt. Besonderes Augenmerk gilt darauf, inwieweit intrinsische Motivationsfaktoren jedem Menschen angeboren sind und ob der Mensch von Natur aus motiviert ist. Wie kann Motivation erheblich gesteigert werden? Können extrinsische Faktoren die intrinsischen Faktoren zerstören? Wäre die Folge Unzufriedenheit, wenn der Einsatz dieser Mittel übertrieben wird? Abschließend werden die gewonnen Erkenntnisse zur Mitarbeitermotivation zusammengefasst. Anlehnend an Scheffer und Kuhl werden dem Leser selbstmotivierende Tipps mit auf dem Weg geben.

2 Begriffe und Definitionen

2.1 Motiv

Bei einem Motiv handelt es sich um die inhaltliche Klassifizierung von einem angestrebten Zustand, „ … die in der Person vor allem im Laufe ihrer Sozialisation als relativ stabile Wertungsdispositionen herausgebildet … [wurden].“^[4] Es wird dabei in angeborene (primäre) Motive - wie Hunger, Durst, Sexualtrieb - sowie erworbene (sekundäre) Motive - wie Machtbedürfnis, Wunsch nach Attraktivität und Lustbedürfnis - unterschieden.^[5]

2.2 Motivation

In der Psychologie existiert keine einheitliche Definition des Motivationsbegriffes.^[6]

Auf drei von Ihnen soll zunächst eingegangen werden. Die aktuellste Begriffsbestimmung wird hierbei ausführlicher vorgestellt und kritisch hinterfragt.

Die Definition von Rosenstiel „ … bezeichnet die Frage nach Motivation als die nach dem Warum des menschlichen Verhaltens und Erlebens.“^[7] Spezieller beschreibt Tietz „ … Motivieren als ein aktives, zielgerichtetes Steuern des Verhaltens, … damit lässt er der Motivation eine Aufgabe als Führungsinstrument zukommen.“^[8] Noch deutlich zustimmungswürdiger ist eine aktuellere Definition von Bischof. „Motivation ist die Abweichung eines angestrebten Zustandes (Sollwertes) von einem aktuellen Zustandes (Istwert). Diese Abweichung gibt dem Verhalten Energie, Richtung und Dauer.“^[9]

Aus dieser Definition wird deutlich, „ … dass Motivation immer in Bezug zu der aktuellen Situation steht, also eine Analyse des Istwertes am Arbeitsplatz erfordert. Die Sollwerte liegen dabei im Inneren des Individuums, die man nicht direkt beobachten, sondern ... indirekt aus dem motivierten Verhalten erschließen kann.“^[10] Motivation ist als solches nicht direkt messbar. Es werden Motive, Bedürfnisse, Beweggründe [und] Tendenzen aus beobachtbaren Verhalten erschlossen.^[11] „Der Begriff „Motivation“ bezieht sich [also] auf den Zustand, der das Verhalten unmittelbar beeinflusst. Motivation liefert Energie für das Verhalten, …, [um] Barrieren auf dem Weg zum Ziel zu überwinden und Ausdauer auch unter erschwerten Umständen zu zeigen“^[12]. Motiviertes Verhalten fördert dabei, „ …das Verhalten auf ein bestimmtes Ziel oder eine Bedürfnisbefriedigung zu fokussieren, sodass andere Ziele und Bedürfnisse aus dem Bewusstsein ausgeblendet werden. Die Motivation … [selektiert] in der Wahl der Mittel auf dem Weg zum Ziel. Sie ist deshalb auch daran erkennbar, dass nur ganz bestimmte Aspekte der Umwelt, die dem Erreichen des Zieles dienen, wahrgenommen werden.“^[13] Es kann nur ein solches Wissen erlernt werden, „ … was durch den Filter der motivationsgesteuerten Aufmerksamkeit ins Bewusstsein gelangt.“^[14]

In der Motivationspsychologie werden dabei die von innen wirkenden (intrinsisch) sowie die von außen wirkenden (extrinsisch) unterschieden.

[...]

^[1] Greif et al. 1997: 113

^[2] Lewin 1926: 12

^[3] Scheffer, Kuhl 2006: 9

^[4] Staehle 1991: 148

^[5] Vgl. Scheffer, Kuhl 2006: 9

^[6] Vgl. Wunderer, Grunwald 1980: 169

^[7] Rosenstiel 1996: 5

^[8] Tietz 1993: 776

^[9] Scheffer, Kuhl 2006: 9

^[10] Scheffer, Kuhl 2006: 9

^[11] Vgl. Wunderer, Grunwald 1980:169

^[12] Scheffer, Kuhl 2006: 10

^[13] Scheffer, Kuhl 2006: 10

^[14] Scheffer, Kuhl 2006: 10