Transfersozialplan, die moderne Form der Restrukturierung

Einleitung

Die immer unübersichtlich werdende Gesetzeslage einerseits und die auch immer mehr einseitig auf Arbeitnehmerinteressen ausgerichtete Rechtsprechung der Arbeitsgerichte machen mittlerweile nahezu jede Kündigung für ein Unternehmen zu einem Vabanquespiel.

Statistisch endet jede 2. Kündigung in einer Kündigungsschutzklage und jede 2. Kündigungsschutzklage endet mit einem Abfindungsvergleich, bei dem nicht selten auf bereits vereinbarte Abfindungen noch „aufgesattelt“ wird.

Der Gesetzgeber hat zwar mit § 1 a KSchG eine auf den ersten Blick vernünftige Regelung eingeführt, indem er unter bestimmten Prämissen für den Fall des Verzichts auf eine Kündigungsschutzklage für die entlassenen Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsentgelts pro Beschäftigungsjahr vorgesehen hat. Allerdings hat sich diese Regelung nicht bewährt und zu einer noch höheren Quote von Kündigungsschutzprozessen geführt. Die Arbeitsrichter sehen nämlich mittlerweile das halbe Monatsgehalt als gesetzlich festgelegte Untergrenze an. Und ein gekündigter Arbeitnehmer kann bei einer Kündigungsschutzklage vor diesem Hintergrund eigentlich nur gewinnen, wenn er vor Gericht zieht. Unter diese Mindestabfindung kann er nicht fallen.

Darüber hinaus ist § 1 a KSchG nicht für größere Restrukturierungsmaßnahmen geeignet, weil hier ein Sozialplan, in dem die Abfindungen festgeschrieben werden, vom Gesetz – teilweise – zwingend vorgeschrieben ist.

Mithin ist jedes Unternehmen bei einer größeren Zahl von Entlassungen gezwungen durch Interessenausgleich und Sozialplan, mitunter auch noch durch ein Einigungsstellenverfahren zu “gehen“.

Ein sehr steiniger und vor allen Dingen teurer Weg, dann wenn man sich für den klassischen Abfindungs-Sozialplan entscheidet. Und es ist ja auch den Arbeitnehmern nicht zu verdenken, dass sie alle Möglichkeiten nutzen, um zu versuchen, ihre einmaligen und auch noch voll zu versteuernden Abfindungen durch zähe Verhandlungen in die größtmögliche Höhe zu treiben.

Danach bleibt ohnehin in der Regel nur der Weg zur Arbeitsagentur, wo Arbeitslosigkeit zunehmend lediglich verwaltet wird.

Der klassische Abfindungs-Sozialplan hat in der heutigen Zeit daher eigentlich keine Existenzberechtigung mehr. Der sozial verantwortungsbewusste Unternehmer muss daher die Vermittlung seiner Arbeitnehmer in neue Beschäftigungsverhältnisse selbst in die Hand nehmen, wenn ihm zum einen das Schicksal der Gekündigten nicht völlig egal ist, zudem Kosten sparen und trotz Entlassungen sein Image bewahren will.

Transfersozialplan

Ein probates Instrumentarium hierfür stellt der sog. Transfersozialplan zur Verfügung.

Allgemeines

Mit dem Inkrafttreten von Hartz II sind die Regelungen über die Zuschüsse zu Sozialplänen ( §§ 254 ff. SGB III ) entfallen, ebenso das bisherige Strukturkurzarbeitergeld für Arbeitnehmer in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit. An ihre Stelle sind ab dem 01.01.2004 die Förderung von Transfermaßnahmen ( 216 a SGB III ) und das Transferkurzarbeitergeld ( 216 b SGB III ) getreten.

Beide Leistungen dienen der Eingliederung von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmern, wenn Grund hierfür eine Betriebsänderung ist.

Auf die Förderung von Transfermaßnahmen durch die Arbeitsverwaltung besteht nunmehr ein Rechtsanspruch. Außerdem ist die Arbeitsverwaltung verpflichtet, Arbeitgeber und Betriebsrat über die Fördermöglichkeiten zu beraten ( §§ 216 a IV, 216 b V SGB III ) , wenn dies von der Arbeitverwaltung gewünscht wird.

Förderung von Transfermaßnahmen

Mit der Neuregelung der Materie „Transfersozialplan“ hat der Gesetzgeber zum Ausdruck gebracht, dass aus arbeitsmarktpolitischen Gründen nicht mehr der „Abfindungssozialplan“ im Vordergrund stehen soll, sondern der Transfer von Arbeitnehmern in eine neue Beschäftigung oder in die Selbständigkeit. Die Förderung von Transfersozialplänen ist dementsprechend auf Qualifizierungs- und Transferleistungen ausgerichtet, die den von Arbeitsplatzverlust betroffenen Mitarbeitern neue Beschäftigungschancen eröffnen sollen, wobei sich allerdings der Arbeitgeber an der Finanzierung angemessen beteiligen muss.

Anspruchsvoraussetzungen

Transfermaßnahmen werden bei Betriebsänderungen für die von Arbeitslosigkeit bedrohten Arbeitnehmer gefördert, wenn

a) die Maßnahme von einem Dritten durchgeführt wird
b) die vorgesehene Maßnahme der Eingliederung in den Arbeitsmarkt dient
c) die Durchführung der Maßnahme gesichert ist
d) ein Qualitätssicherungssystem angewendet wird

Betriebsänderung

Der Begriff der Betriebsänderung ist identisch mit dem in § 111 BetrVerfG; allerdings ist nicht erforderlich, dass mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind. D. h. dass auch Kleinunternehmen Transferleistungen in Anspruch nehmen können, wenn mindestens 30 % der Belegschaft betroffen sind.

Unter einer Betriebsänderung versteht man:

a) Die Einschränkung oder Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen – also eine Betriebsschließung oder –teilschließung, die Außerbetriebsetzung von Anlagen oder einfach Personalabbau mit folgenden Größenordnungen:

Weniger als 21 Beschäftigte – Abbau von mind. 30 %

21 – 59 Beschäftigte – Abbau von mind. 6

60 – 499 Beschäftigte – Abbau von mind. 10 % oder mehr als 25

500 – 599 Beschäftigte – Abbau von mind. 30

Über 600 Beschäftigte – Abbau von mind. 5 %

b) Die Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen.

c) Den Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben.

d) Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen.

e) Die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Bedrohung von Arbeitslosigkeit

Nach § 17 SGB III sind Arbeitnehmer dann von Arbeitslosigkeit bedroht, wenn

a) der Arbeitnehmer noch versicherungspflichtig beschäftigt ist
b) demnächst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechnen muss
c) voraussichtlich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitslos wird

Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen schließt die Förderung aus; ebenso eine Vermittlungsmöglichkeit in ein anders Beschäftigungsverhältnis.

Transfermaßnahmen

Unter Transfermaßnahmen sind alle Aktionen zu verstehen, die als arbeitsmarktlich zweckmäßig angesehen werden und zur Eingliederung von Arbeitnehmern in den Arbeitsmarkt dienen, an deren Finanzierung sich der Arbeitgeber zu mindestens 50 % beteiligt.

Förderfähig sind folgende Maßnahmen:

a) Feststellung der Leistungsfähigkeit, der Arbeitsmarktchancen und des Qualifikationsbedarfs
b) Berufliche Weiterbildung
c) Mobilitätshilfen, Einstellungszuschüsse
d) Forstführung bereits begonnener Berufsausbildung
e) Vorbereitung der Gründung und Begleitung einer selbständigen Existenz

Durchführung

Die Transfermaßnahmen dürfen ausschließlich von Dritten durchgeführt werden und nicht vom Arbeitgeber selbst. Die Auswahl des Dritten wird zweckmäßigerweise im Sozialplan festgeschrieben, kann aber auch außerhalb des Sozialplans erfolgen. Der Maßnahmeträger muss Gewähr dafür bieten, dass die geplanten Eingliederungsmaßnahmen auch bis zum Ende durchgeführt werden und hat dies entsprechend zu erklären.

Qualitätssicherung

Der Maßnahmeträger muss erklären, dass er über ein internes Qualitätssicherungssystem verfügt und dieses anwendet; er hat ferner die Zufriedenheit der Teilnehmer am Ende der Maßnahme zu ermitteln und sechs Monate nach Abschluß der Maßnahmen dem Arbeitgeber Bericht darüber zu erstatten, wo die Arbeitnehmer „verblieben“ sind.

Förderung

Die Förderung wird als einmaliger Zuschuß gewährt und beträgt 50 % der Transferkosten, maximal aber € 2.500,-.

Um die Zuschüsse zu erhalten, müssen die Kosten für die einzelnen Maßnahmen je Teilnehmer genau ermittelt und addiert werden, wobei nur die Kosten zuschußfähig sind, die dem Arbeitgeber tatsächlich entstehen und nicht etwa von Dritten übernommen werden.

Verwaltungskosten des Arbeitgebers ( z.B. Räume, Personal, Kopierkosten, etc. ) zählen nicht zu den Maßnahmekosten.

Antragstellung

Die Transferleistungen werden nur auf Antrag von der Arbeitsverwaltung gewährt. Der Arbeitgeber hat seinem schriftlichen Antrag eine Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen. Auch der Betriebsrat kann einen entsprechenden Antrag stellen kann - § 323 II 1, 2 SGB III.

Zusammen mit dem Antrag sind die Voraussetzungen für die Förderleistungen nachzuweisen - § 320 IV a SGB III. In der Praxis bereitet dies wenig Schwierigkeiten, weil die auf Transfersozialpläne spezialisierten Maßnahmeträger in der Regel diese formalen Arbeiten dem Arbeitgeber abnehmen.

Der Antrag muss spätestens drei Monate nach Beginn der Maßnahmen bei der Agentur für Arbeit gestellt werden, in dessen Bezirk der Betrieb des Arbeitgebers liegt - §§ 324 I, 325 V, 327 II 3 SGB III. Diese Frist ist eine Ausschlußfrist, d.h. Anträge, die später gestellt werden, werden nicht mehr berücksichtigt.

Auszahlung

Grundsätzlich werden die Zuschüsse erst nach Erbringung eines Nachweises über die tatsächlich entstandenen Maßnahmekosten und die Teilnahme der betroffenen Arbeitnehmer an den Maßnahmen erbracht. Allerdings können die Zuschüsse auf besonderen Antrag auch anteilig ab Beginn der Förderung in monatlichen Abschlägen gezahlt werden und zwar immer dann, wenn die entsprechenden Zahlungsverpflichtungen beim Arbeitgeber entstehen.

Transferkurzarbeitergeld

Das Transferkurzarbeitergeld wird unter folgenden Voraussetzungen gewährt:

a) dauerhafter Arbeitsausfall mit Entgeltausfall
b) Erfüllung der betrieblichen Voraussetzungen
c) Erfüllung der persönlichen Voraussetzungen
d) Anzeige des dauerhaften Arbeitsausfalls gegenüber der Arbeitsverwaltung

Ein dauerhafter Arbeitsausfall ist dann gegeben, wenn wegen einer Betriebsänderung die Beschäftigungsmöglichkeit nicht nur vorübergehend entfällt. Dies ist immer der Fall, wenn ein Arbeitsplatz im Zuge von Restrukturierungen komplett entfällt.

Zusätzlich muss aber auch noch ein Entgeltausfall im Zuge des Arbeitsausfalls stattfinden, was dann nicht gegeben ist, wenn z.B. aufgrund von Sondervereinbarungen trotz des Entfalls des Arbeitsplatzes weiter Vergütungen gezahlt werden müssen.

Die betrieblichen Voraussetzungen sind dann erfüllt, wenn der Fortfall des Arbeitsplatzes im Zuge einer Betriebsänderung erfolgt und die vom Arbeitsausfall betroffenen Arbeitnehmer zur Vermeidung von Kündigungen in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit zusammengefaßt werden. Dies kann auch während der Kündigungsfrist geschehen oder so gestaltet werden, dass betroffene Arbeitnehmer unmittelbar nach Ablauf der Kündigungsfrist in die betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit eintreten. Wenn allerdings das Arbeitsverhältnis bereits beendet worden ist, kann der Arbeitnehmer nicht mehr Transferkurzarbeitergeld beanspruchen.

Zwar ist es möglich die betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit im Unternehmen zu bilden; hiervon ist aber dringend abzuraten, denn es fällt sehr schwer, im Unternehmen die vom Gesetz geforderten klaren Abgrenzungen zum übrigen Mitarbeiterstamm zu realisieren. Zudem hat man dann „zwei Klassen“ von Mitarbeitern im Betrieb, was sicherlich nicht förderlich für das Betriebsklima sein kann.

Der Regelfall ist der, dass die betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit von dem Träger der Transfermaßnahmen – der sog. Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft – gebildet wird. Der Eintritt erfolgt in der Praxis dadurch, dass ein dreiseitiger Vertrag zwischen Arbeitnehmer, abgebenden Unternehmen und der Transfergesellschaft abgeschlossen wird, in dem das bisherige Arbeitsverhältnis beendet wird und gleichzeitig ein neues Arbeitsverhältnis zur Transfergesellschaft begründet wird. Dabei kann und sollte ( aus Kostengründen ) auf die Einhaltung von Kündigungsfristen verzichtet werden. Die hierdurch beim Arbeitgeber eingesparten Lohnkosten können zur Finanzierung der sog. Remanenzkosten ( Beiträge zur Sozialversicherung, Verwaltungskosten, Aufstockung, etc. ) verwandt werden.

Die Bedingungen für die Verweildauer in der Betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit können entweder im Sozialplan oder in anderen Betriebsvereinbarung geregelt werden. Im Regelfall wird in diesen Vereinbarungen insbesondere die Dauer des befristeten Beschäftigungsverhältnisses geregelt.

Zu den persönlichen Voraussetzungen gehört, dass

a) Arbeitslosigkeit droht – s. dazu oben
b) nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung in der Transfergesellschaft fortgesetzt wird
c) kein gesetzlicher Ausschlußgrund vorliegt
d) der Arbeitnehmer vor der Überleitung in die betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit an einer Maßnahme zur Feststellung seiner Eingliederungsaussichten teilgenommen hat ( sog. Profiling )

Die Höchstbezugsdauer für das Transferkurzarbeitergeld beträgt 12 Monate. Die Höhe beträgt für Arbeitnehmer. die die Voraussetzungen für einen erhöhten Leistungssatz erfüllen, 67 % des letzten Nettoentgelts, ansonsten 60 %. In der Regel wird im Transfersozialplan vereinbart, ob und in welcher Höhe eine Aufstockung durch den Arbeitgeber stattfindet. Allerdings sollte der Arbeitgeber diesen Aufstockungsbetrag von vornherein als Bestandteil der gesamten Abfindungsmasse in die Sozialplanverhandlungen einbringen, um hier frühzeitig die Grenzen der insgesamt für den Personalbabbau zur Verfügung stehenden Mittel festzulegen.

Vermittlungsvorrang

Die geförderten Arbeitnehmer haben während des Bezugs von Transferkurzarbeitergeld sämtliche Vermittlungsangebote der Arbeitsverwaltung wahrzunehmen. Tun sie dies nicht, tritt eine Sperrzeit ein, d.h. der Leistungsanspruch ruht für die in § 144 SGB III genannte Dauer von 3, 6 oder 12 Wochen.

Wichtig ist in diesem Zusammenhang die in § 216 b VI SGB III enthaltene Verpflichtung des Arbeitgebers, den geförderten Arbeitnehmern selbst Vermittlungsvorschläge zu unterbreiten. Wenn der Arbeitgeber geeignete, ihm bekannte Vermittlungsmöglichkeiten über die Arbeitsverwaltung nachweisen läßt, hat er ein sehr geeignetes Instrument zur Steuerung der erneuten Eingliederung in den ersten Arbeitmarkt in der Hand. Wenn nämlich die geförderten Arbeitnehmern diesen Angeboten nicht nachkommen, droht ihnen ein Sperrzeit, in denen – sofern man dies im Sozialplan vereinbart hat – auch keine Aufstockungsbeträge, Sozialversicherungsbeiträge etc. zu zahlen sind.

Qualifizierungsangebote

Der Arbeitgeber soll gemäß § 216 b VI 2 SGB III dem in einer Transfergesellschaft befindlichen Arbeitnehmer auf der Grundlage des Profilings Qualifizierungsangebote unterbreiten. Diese Qualifizierung kann auch darin bestehen, dass der Arbeitnehmer zeitlich begrenzt ( maximal 6 Monate ) bei einem anderen Arbeitgeber eingesetzt wird, um dort vor Ort die Fähigkeiten zu erwerben, die beim anderen Arbeitgeber erwartet werden. Der Arbeitnehmer erhält in dieser Zeit weiter sein Transferkurzarbeitergeld und ist daher für den anderen Arbeitgeber kostenneutral.

Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft - BQG

Die BQG wird als eigenständiger Rechtsträger – meist in Form einer GmbH – entweder durch das entlassende Unternehmen innerhalb des Konzernverbundes gegründet oder es wird auf externe Dienstleister am Markt zurückgegriffen.

Ziel der BQG ist die Organisation einer betriebsorganisatorischen Einheit, in der im Auftrag eines anderen Unternehmens (also des „Altarbeitgebers“) Transfermaßnahmen nach § 216 b SGB III in Form von Transferkurzarbeit durchgeführt wird. Unter Transfermaßnahmen sind nach § 216 a I S. 2 SBG III alle Maßnahmen zur Eingliederung von Arbeitnehmern in den Arbeitsmarkt zu verstehen, an deren Finanzierung sich der Arbeitgeber angemessen beteiligt.

Primäre Aufgabe einer BQG ist damit – im Gegensatz zur betriebsinternen Kurzarbeit - nicht die Verfolgung eines eigenen arbeits- und produktionstechnischen Zwecks, sondern alleine der Schutz bestehender Arbeitsverhältnisse vor Arbeitslosigkeit bei vorübergehendem Arbeitsausfall.

Dementsprechend werden – durch die vereinbarungsgemäße Durchführung von Kurzarbeit Null - auch keine Gehaltszahlungen durch die BQG an die Arbeitnehmer geleistet. Stattdessen erhalten die geförderten Arbeitnehmer gegenüber der Bundesagentur für Arbeit einen Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld nach § 216 b SGB III. Zur Absicherung eines bestimmten Nettolohnniveaus werden diese Transferleistungen meist durch die BQG im Schnitt um 10-15% aufgestockt.

Die Transferleistungen als Lohnersatzleistungen sollen also dazu dienen, Massenentlassungen zu verhindern und einen sozialverträglichen Stellenabbau zu ermöglichen.

Nach § 216 b SBG III besteht ein Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld, wenn

a) und solange die Arbeitnehmer von einem dauerhaften unvermeidbaren Arbeitsausfall mit Entgeltausfall betroffen sind,
b) die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,
c) die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und
d) der dauerhafte Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

Ein unvermeidlicher Arbeitsausfall im Sinne des Gesetzes ist auch dann gegeben, wenn die Reorganisationsmaßnahme auf einer innerbetrieblichen, unternehmerischen Entscheidung beruht; eines außerbetrieblichen Umstandes (z.B. Konjunkturschwäche, Strukturkrise) bedarf es insoweit nicht.

Das Transferkurzarbeitergeld beträgt 60% des Differenzbetrages aus dem bisherigen und dem tatsächlich erzielten pauschalierten Nettoentgelt (§ 216 b X iVm. §§ 178, 179 SGB III). Bei Arbeitnehmern mit mindestens einem Kind erhöht sich der Anspruch auf 67% des Differenzbetrages (§ 216 b X iVm. §§ 178, 129 Nr. 1 SGB III).

Weitere Aufgabe der BQG ist die Vermittlungsaussichten der geförderten Arbeitnehmer durch Qualifizierung und Weiterbildung zu erhöhen. Die BQG kann zu diesem Zweck entweder selbst als Träger von Qualifizierung-, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen auftreten oder als Vermittler zu externen Trägern - etwa der Agentur für Arbeit – fungieren.

Werden Qualifizierungsdefizite bei den geförderten Arbeitnehmern festgestellt, trifft die BQG nach § 216 b VI 2 SGB II die Verpflichtung, geeignete Maßnahmen zur Verbesserung der Eingliederungsaussichten anzubieten.

Als geeignete Maßnahme gilt auch eine zeitlich begrenzte, längstens sechs Monate dauernde Beschäftigung zum Zwecke der Qualifizierung bei einem anderen Arbeitgeber. Des Weiteren hat die BQG den geförderten Arbeitnehmern nach § 216 b VI SGB II aktiv Vermittlungsvorschläge zu unterbreiten.

Finanziert wird die BQG durch die Zahlungen des bisherigen Arbeitgebers; hierbei handelt es sich im Wesentlichen um die Finanzierungen

- der Zuschläge zum Transferkurzarbeitergeld
- der Sozialversicherungsbeiträge während der Kurzarbeit
- der Kosten der Entgeltfortzahlung während des Urlaubs und an den gesetzlichen Feiertagen

Arbeitsrechtliche Aspekte

Der Übergang des Arbeitsverhältnisses in eine BQG kann nur unter Einvernehmen der betroffenen Arbeitnehmer erfolgen; ein Zwang zum Wechsel besteht nicht. Üblicherweise wird dieser durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit dem bisherigen Arbeitgeber und dem Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages mit der BQG herbeigeführt. Die Regelungen zum Betriebsübergang nach § 613 a BGB finden auf diese Fälle keine Anwendung, da im Gegensatz zu einer Auffanggesellschaft nur das Personal übernommen wird, eine Übertragung der Betriebsmittel aber nicht erfolgt.

Dies hat aber auch zur Folge, dass bislang bestehende Tarifbindungen entfallen, es sei denn, deren Fortbestand wird unter Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart. Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung gehen ebenfalls nicht auf die BQG als neuem Arbeitgeber über.

Da die Arbeitsverträge in der BQG in der Regel befristet abgeschlossen werden, findet § 14 TzBfG Anwendung. Hiernach kann der Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren - mit der Möglichkeit einer höchstens dreimalige Verlängerung - befristet werden.

Sozialversicherungs-rechtliche Aspekte

Unter normalen Umständen kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses per Aufhebungsvertrag unangenehme Konsequenzen für den Arbeitnehmer in Form von Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld nach sich ziehen.

Erfolgt der Abschluss eines Aufhebungsvertrages aber zum Zwecke des Übergangs in eine BQG, so treten die Sperrzeitregelungen aus §§ 128, 144 SBG III (Minderung der Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes, Verkürzung des Bezugszeitraums) nicht ein, da die Arbeitsaufgabe gerade nicht durch den Arbeitnehmer veranlasst wurde.

Des Weiteren kann die - sich aus § 147 a SGB III ergebende - Verpflichtung zur Erstattung des Arbeitslosengelds bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit älteren Arbeitnehmern unter Umständen entfallen.

Eine Erstattungspflicht der BQG besteht nicht, wenn diese nicht vom Arbeitgeber selbst, sondern durch ein außerhalb des Konzernverbundes stehendes Unternehmen organisiert wird. Hier greift der Befreiungstatbestand des § 147 a I S. 2 iVm. § 147 a V SBG III, da sich die Erstattungspflicht nur gegen den Arbeitgeber richten kann, bei dem der Arbeitnehmer zuletzt in einem Arbeitsverhältnis gestanden hat.

Gegen den bisherigen Arbeitgeber kann der Erstattungsanspruch wiederum am Befreiungstatbestand des § 147 a I 2 Nr. 7 SGBG III scheitern. Danach tritt die Erstattungspflicht nicht ein, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen eines kurzfristigen drastischen Personalabbaus von mindestens 20% aus dem Betrieb, in dem er zuletzt mindestens zwei Jahre beschäftigt war, ausgeschieden ist und dieser Personalabbau für den örtlichen Arbeitsmarkt von erheblicher Bedeutung ist.

Gesetzestexte

§ 144

Ruhen bei Sperrzeit

SGB III

(1) Hat der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn

1. der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe),
2. der bei der Agentur für Arbeit als arbeitsuchend gemeldete Arbeitnehmer (§ 38 Abs. 1) oder der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen eine von der Agentur für Arbeit unter Benennung des Arbeitgebers und der Art der Tätigkeit angebotene Beschäftigung nicht annimmt oder nicht antritt oder die Anbahnung eines solchen Beschäftigungsverhältnisses, insbesondere das Zustandekommen eines Vorstellungsgespräches, durch sein Verhalten verhindert (Sperrzeit bei Arbeitsablehnung),
3. der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen die von der Agentur für Arbeit geforderten Eigenbemühungen nicht nachweist (Sperrzeit bei unzureichenden Eigenbemühungen),
4. der Arbeitslose sich weigert, trotz Belehrung über die Rechtsfolgen an einer Maßnahme nach § 46 oder einer Maßnahme zur beruflichen Ausbildung oder Weiterbildung oder einer Maßnahme zur Teilhabe am Arbeitsleben teilzunehmen (Sperrzeit bei Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme),
5. der Arbeitslose die Teilnahme an einer in Nummer 4 genannten Maßnahme abbricht oder durch maßnahmewidriges Verhalten Anlass für den Ausschluss aus einer dieser Maßnahmen gibt (Sperrzeit bei Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme),
6. der Arbeitslose einer Aufforderung der Agentur für Arbeit, sich zu melden oder zu einem ärztlichen oder psychologischen Untersuchungstermin zu erscheinen (§ 309), trotz Belehrung über die Rechtsfolgen nicht nachkommt oder nicht nachgekommen ist (Sperrzeit bei Meldeversäumnis),
7. der Arbeitslose seiner Meldepflicht nach § 38 Abs. 1 nicht nachgekommen ist (Sperrzeit bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung).

Der Arbeitnehmer hat die für die Beurteilung eines wichtigen Grundes maßgebenden Tatsachen darzulegen und nachzuweisen, wenn diese in seiner Sphäre oder in seinem Verantwortungsbereich liegen. Beschäftigungen im Sinne des Satzes 2 Nr. 1 und 2 sind auch Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen (§ 27 Abs. 3 Nr. 5).

(2) Die Sperrzeit beginnt mit dem Tag nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, oder, wenn dieser Tag in eine Sperrzeit fällt, mit dem Ende dieser Sperrzeit. Werden mehrere Sperrzeiten durch dasselbe Ereignis begründet, folgen sie in der Reihenfolge des Absatzes 1 Satz 2 Nr. 1 bis 7 einander nach.

(3) Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen. Sie verkürzt sich

1. auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte,

2. auf sechs Wochen, wenn

a) das Arbeitsverhältnis innerhalb von zwölf Wochen nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet, ohne eine Sperrzeit geendet hätte oder

b) eine Sperrzeit von zwölf Wochen für den Arbeitslosen nach den für den Eintritt der Sperrzeit maßgebenden Tatsachen eine besondere Härte bedeuten würde.

(4) Die Dauer der Sperrzeit bei Arbeitsablehnung, bei Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme oder bei Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme beträgt

1. im Falle des erstmaligen versicherungswidrigen Verhaltens dieser Art drei Wochen,

2. im Falle des zweiten versicherungswidrigen Verhaltens dieser Art sechs Wochen,

3. in den übrigen Fällen zwölf Wochen.

Im Falle der Arbeitsablehnung oder der Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme nach der Meldung zur frühzeitigen Arbeitsuche (§ 38 Abs. 1) im Zusammenhang mit der Entstehung des Anspruchs gilt Satz 1 entsprechend.

(5) Die Dauer einer Sperrzeit bei unzureichenden Eigenbemühungen beträgt zwei Wochen.

(6) Die Dauer einer Sperrzeit bei Meldeversäumnis oder bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung beträgt eine Woche.

§ 216aFörderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen

(1) Die Teilnahme von Arbeitnehmern, die auf Grund von Betriebsänderungen oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses von Arbeitslosigkeit bedroht sind, an Transfermaßnahmen wird gefördert, wenn

1. die Maßnahme von einem Dritten durchgeführt wird,
2. die vorgesehene Maßnahme der Eingliederung der Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt dienen soll,
3. die Durchführung der Maßnahme gesichert ist und
4. ein System zur Sicherung der Qualität angewendet wird.

Transfermaßnahmen sind alle Maßnahmen zur Eingliederung von Arbeitnehmern in den Arbeitsmarkt, an deren Finanzierung sich Arbeitgeber angemessen beteiligen. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten Betriebsänderungen im Sinne des § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes unabhängig von der Unternehmensgröße.

(2) Die Förderung wird als Zuschuss gewährt. Der Zuschuss beträgt 50 Prozent der aufzuwendenden Maßnahmekosten, jedoch höchstens 2 500 Euro je gefördertem Arbeitnehmer.

(3) Eine Förderung ist ausgeschlossen, wenn die Maßnahme dazu dient, den Arbeitnehmer auf eine Anschlussbeschäftigung im gleichen Betrieb oder in einem anderen Betrieb des gleichen Unternehmens oder, falls das Unternehmen einem Konzern angehört, in einem Betrieb eines anderen Konzernunternehmens des Konzerns vorzubereiten. Durch die Förderung darf der Arbeitgeber nicht von bestehenden Verpflichtungen entlastet werden.

(4) Die Agenturen für Arbeit beraten die Betriebsparteien über die Fördermöglichkeiten nach Absatz 1 auf Verlangen im Vorfeld der Entscheidung über die Einführung von Transfermaßnahmen, insbesondere auch im Rahmen von Sozialplanverhandlungen nach § 112 des Betriebsverfassungsgesetzes.

(5) Während der Teilnahme an Transfermaßnahmen sind andere Leistungen der aktiven Arbeitsförderung mit gleichartiger Zielsetzung ausgeschlossen.

§ 216b Transferkurzarbeitergeld

(1) Zur Vermeidung von Entlassungen und zur Verbesserung ihrer Vermittlungsaussichten haben Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld zur Förderung der Eingliederung bei betrieblichen Restrukturierungen (Transferkurzarbeitergeld), wenn

1. und solange sie von einem dauerhaften unvermeidbaren Arbeitsausfall mit Entgeltausfall betroffen sind,
2. die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,
3. die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und
4. der dauerhafte Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

(2) Ein dauerhafter Arbeitsausfall liegt vor, wenn infolge einer Betriebsänderung im Sinne des § 216a Abs. 1 Satz 3 die Beschäftigungsmöglichkeiten für die Arbeitnehmer nicht nur vorübergehend entfallen.

(3) Die betrieblichen Voraussetzungen für die Gewährung von Transferkurzarbeitergeld sind erfüllt, wenn

1. in einem Betrieb Personalanpassungsmaßnahmen auf Grund einer Betriebsänderung durchgeführt und
2. die von Arbeitsausfall betroffenen Arbeitnehmer zur Vermeidung von Entlassungen und zur Verbesserung ihrer Eingliederungschancen in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit zusammengefasst werden.

(4) Die persönlichen Voraussetzungen sind erfüllt, wenn der Arbeitnehmer

1. von Arbeitslosigkeit bedroht ist,

2. nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung

a) fortsetzt oder
b) im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses aufnimmt,

3. nicht vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen ist und

4. vor der Überleitung in die betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit aus Anlass der Betriebsänderung an einer arbeitsmarktlich zweckmäßigen Maßnahme zur Feststellung der Eingliederungsaussichten teilgenommen hat; können in berechtigten Ausnahmefällen trotz Mithilfe der Agentur für Arbeit die notwendigen Feststellungsmaßnahmen nicht rechtzeitig durchgeführt werden, sind diese im unmittelbaren Anschluss an die Überleitung innerhalb eines Monats nachzuholen.

§ 172 Abs. 1a bis 3 gilt entsprechend.

(5) Für die Anzeige des Arbeitsausfalls gilt § 173 Abs. 1, 2 Satz 1 und Abs. 3 entsprechend. Die Anzeige über den Arbeitsausfall hat bei der Agentur für Arbeit zu erfolgen, in deren Bezirk der personalabgebende Betrieb seinen Sitz hat. § 216a Abs. 4 gilt entsprechend.

(6) Während des Bezugs von Transferkurzarbeitergeld hat der Arbeitgeber den geförderten Arbeitnehmern Vermittlungsvorschläge zu unterbreiten. Hat die Maßnahme zur Feststellung der Eingliederungsaussichten ergeben, dass Arbeitnehmer Qualifizierungsdefizite aufweisen, soll der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen zur Verbesserung der Eingliederungsaussichten anbieten. Als geeignete Maßnahme gilt auch eine zeitlich begrenzte, längstens sechs Monate dauernde Beschäftigung zum Zwecke der Qualifizierung bei einem anderen Arbeitgeber. Nimmt der Arbeitnehmer während seiner Beschäftigung in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit an einer Qualifizierungsmaßnahme teil, die das Ziel der anschließenden Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber hat, steht bei Nichterreichung dieses Zieles die Rückkehr des Arbeitnehmers in den bisherigen Betrieb seinem Anspruch auf Transferkurzarbeitergeld nicht entgegen.

(7) Der Anspruch ist ausgeschlossen, wenn die Arbeitnehmer nur vorübergehend in der betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit zusammengefasst werden, um anschließend einen anderen Arbeitsplatz in dem gleichen oder einem anderen Betrieb des Unternehmens oder, falls das Unternehmen einem Konzern angehört, in einem Betrieb eines anderen Konzernunternehmens des Konzerns zu besetzen.

(8) Die Bezugsfrist für das Transferkurzarbeitergeld beträgt längstens zwölf Monate.

(9) Der Arbeitgeber hat der Agentur für Arbeit jeweils zum Stichtag 30. Juni und 31. Dezember eines Jahres unverzüglich Daten über die Struktur der betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit, die Zahl der darin zusammengefassten Arbeitnehmer sowie Angaben über die Altersstruktur und die Integrationsquote der Bezieher von Transferkurzarbeitergeld zuzuleiten.

(10) Soweit nichts Abweichendes geregelt ist, finden die für das Kurzarbeitergeld geltenden Vorschriften mit Ausnahme der ersten beiden Titel und des § 182 Nr. 3 Anwendung.

§ 320 Berechnungs-, Auszahlungs-, Aufzeichnungs- und Anzeigepflichten

(1) Der Arbeitgeber hat der Agentur für Arbeit auf Verlangen die Voraussetzungen für die Erbringung von Kurzarbeitergeld, Wintergeld und Winterausfallgeld nachzuweisen. Er hat diese Leistungen kostenlos zu errechnen und auszuzahlen. Dabei hat er beim Kurzarbeitergeld und beim Winterausfallgeld von den Eintragungen auf der Lohnsteuerkarte in dem maßgeblichen Antragszeitraum auszugehen; auf Grund einer Bescheinigung der für den Arbeitnehmer zuständigen Agentur für Arbeit hat er den erhöhten Leistungssatz auch anzuwenden, wenn ein Kind auf der Lohnsteuerkarte des Arbeitnehmers nicht bescheinigt ist, und die Lohnsteuerklasse III in allen Fällen zugrunde zu legen, in denen der Bezieher von Kurzarbeitergeld oder Winterausfallgeld bei einem Anspruch auf Arbeitslosengeld der Leistungsgruppe C zuzuordnen wäre.

(2) Der Insolvenzverwalter hat auf Verlangen der Agentur für Arbeit das Insolvenzgeld zu errechnen und auszuzahlen, wenn ihm dafür geeignete Arbeitnehmer des Betriebes zur Verfügung stehen und die Agentur für Arbeit die Mittel für die Auszahlung des Insolvenzgeldes bereitstellt. Für die Abrechnung hat er den von der Bundesagentur vorgesehenen Vordruck zu benutzen. Kosten werden nicht erstattet.

(3) Arbeitgeber, in deren Betrieben Wintergeld geleistet wird, haben für jeden Arbeitstag während der Dauer der beantragten Förderung Aufzeichnungen über die auf der Baustelle geleisteten sowie die ausgefallenen Arbeitsstunden zu führen. Arbeitgeber, in deren Betrieben Winterausfallgeld geleistet wird, haben diese Aufzeichnungen für jeden Arbeitstag während der Schlechtwetterzeit zu führen. Die Aufzeichnungen nach Satz 1 und 2 sind vier Jahre aufzubewahren.

(4) Arbeitgeber, in deren Betrieben Kurzarbeitergeld geleistet wird, haben der Agentur für Arbeit monatlich während der Dauer des Leistungsbezugs Auskünfte über Betriebsart, Beschäftigtenzahl, Zahl der Kurzarbeiter, Ausfall der Arbeitszeit und bisherige Dauer, Unterbrechung oder Beendigung der Kurzarbeit zu erteilen.

(4a) Der Arbeitgeber hat der Agentur für Arbeit die Voraussetzungen für die Erbringung von Leistungen zur Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen nachzuweisen. Auf Anforderung der Agentur für Arbeit hat der Arbeitgeber das Ergebnis von Maßnahmen zur Feststellung der Eingliederungsaussichten mitzuteilen.

(5) Arbeitgeber, in deren Betrieben ein Arbeitskampf stattfindet, haben bei dessen Ausbruch und Beendigung der Agentur für Arbeit unverzüglich Anzeige zu erstatten. Die Anzeige bei Ausbruch des Arbeitskampfes muß Name und Anschrift des Betriebes, Datum des Beginns der Arbeitseinstellung und Zahl der betroffenen Arbeitnehmer enthalten. Die Anzeige bei Beendigung des Arbeitskampfes muß außer Name und Anschrift des Betriebes, Datum der Beendigung der Arbeitseinstellung, Zahl der an den einzelnen Tagen betroffenen Arbeitnehmer und Zahl der durch Arbeitseinstellung ausgefallenen Arbeitstage enthalten.

§ 323 Antragserfordernis

(1) Leistungen der Arbeitsförderung werden auf Antrag erbracht. Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenhilfe gelten mit der persönlichen Arbeitslosmeldung als beantragt, wenn der Arbeitslose keine andere Erklärung abgibt. Leistungen der aktiven Arbeitsförderung können auch von Amts wegen erbracht werden, wenn die Berechtigten zustimmen. Die Zustimmung gilt insoweit als Antrag.

(2) Kurzarbeitergeld, Wintergeld, Winterausfallgeld, Leistungen zur Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen und die Erstattung der vom Arbeitgeber allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung sind vom Arbeitgeber schriftlich unter Beifügung einer Stellungnahme der Betriebsvertretung zu beantragen. Der Antrag kann auch von der Betriebsvertretung gestellt werden. Mit einem Antrag auf Wintergeld, Winterausfallgeld oder auf die Erstattung der vom Arbeitgeber allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung sind die Namen, Anschriften und Sozialversicherungsnummern der Arbeitnehmer mitzuteilen, für die die Leistung beantragt wird. Einem Antrag auf Winterausfallgeld sind Aufzeichnungen über die ausgefallenen Arbeitsstunden und über die mit einem Anspruch auf eine Winterausfallgeld-Vorausleistung belegten Ausfallstunden nach Art der ausgefallenen Arbeiten, Zeitpunkt und Dauer des Arbeitsausfalles und den hiervon betroffenen Arbeitnehmern beizufügen, wenn in dem Betrieb kein Zuschuß-Wintergeld gewährt wird.

§ 324 Antrag vor Leistung

(1) Leistungen der Arbeitsförderung werden nur erbracht, wenn sie vor Eintritt des leistungsbegründenden Ereignisses beantragt worden sind. Zur Vermeidung unbilliger Härten kann die Agentur für Arbeit eine verspätete Antragstellung zulassen.

(2) Berufsausbildungsbeihilfe, Ausbildungsgeld, Arbeitslosengeld, Leistungen zur Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen und Arbeitslosenhilfe können auch nachträglich beantragt werden. Kurzarbeitergeld, Wintergeld und Winterausfallgeld sind nachträglich zu beantragen.

(3) Insolvenzgeld ist abweichend von Absatz 1 Satz 1 innerhalb einer Ausschlußfrist von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis zu beantragen. Hat der Arbeitnehmer die Frist aus Gründen versäumt, die er nicht zu vertreten hat, so wird Insolvenzgeld geleistet, wenn der Antrag innerhalb von zwei Monaten nach Wegfall des Hinderungsgrundes gestellt wird. Der Arbeitnehmer hat die Versäumung der Frist zu vertreten, wenn er sich nicht mit der erforderlichen Sorgfalt um die Durchsetzung seiner Ansprüche bemüht hat.

§ 325 Wirkung des Antrages

(1) Berufsausbildungsbeihilfe und Ausbildungsgeld werden rückwirkend längstens vom Beginn des Monats an geleistet, in dem die Leistungen beantragt worden sind.

(2) Arbeitslosengeld und Arbeitslosenhilfe werden nicht rückwirkend geleistet. Ist die zuständige Agentur für Arbeit an einem Tag, an dem der Arbeitslose Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenhilfe beantragen will, nicht dienstbereit, so wirkt ein Antrag auf Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenhilfe in gleicher Weise wie eine persönliche Arbeitslosmeldung zurück.

(3) Kurzarbeitergeld ist für den jeweiligen Anspruchszeitraum innerhalb einer Ausschlußfrist von drei Kalendermonaten zu beantragen; die Frist beginnt mit Ablauf des Anspruchszeitraums, für den Kurzarbeitergeld beantragt wird.

(4) Wintergeld, Winterausfallgeld und die Erstattung der vom Arbeitgeber allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung sind innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Kalendermonaten zu beantragen. Die Frist beginnt mit Ablauf des Monats, in dem die Tage liegen, für die Leistungen beantragt werden.

(5) Leistungen zur Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen sind innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten zu beantragen. Die Frist beginnt mit Ablauf des Monats, in dem die zu fördernde Maßnahme beginnt.

§ 327 Grundsatz

(1) Für Leistungen an Arbeitnehmer, mit Ausnahme des Kurzarbeitergeldes, des Wintergeldes, des Winterausfallgeldes, des Insolvenzgeldes und der Leistungen zur Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen ist die Agentur für Arbeit zuständig, in deren Bezirk der Arbeitnehmer bei Eintritt der leistungsbegründenden Tatbestände seinen Wohnsitz hat. Solange der Arbeitnehmer sich nicht an seinem Wohnsitz aufhält, ist die Agentur für Arbeit zuständig, in deren Bezirk der Arbeitnehmer bei Eintritt der leistungsbegründenden Tatbestände seinen gewöhnlichen Aufenthalt hat.

(2) Auf Antrag des Arbeitslosen hat die Agentur für Arbeit eine andere Agentur für Arbeit für zuständig zu erklären, wenn nach der Arbeitsmarktlage keine Bedenken entgegenstehen oder die Ablehnung für den Arbeitslosen eine unbillige Härte bedeuten würde.

(3) Für Kurzarbeitergeld, Wintergeld, Winterausfallgeld, die Erstattung von Arbeitgeberbeiträgen zur Sozialversicherung und Insolvenzgeld ist die Agentur für Arbeit zuständig, in deren Bezirk die für den Arbeitgeber zuständige Lohnabrechnungsstelle liegt. Für Insolvenzgeld ist, wenn der Arbeitgeber im Inland keine Lohnabrechnungsstelle hat, die Agentur für Arbeit zuständig, in deren Bezirk das Insolvenzgericht seinen Sitz hat. Für Leistungen zur Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen ist die Agentur für Arbeit zuständig, in deren Bezirk der Betrieb des Arbeitgebers liegt.

(4) Für Leistungen an Arbeitgeber ist die Agentur für Arbeit zuständig, in deren Bezirk der Betrieb des Arbeitgebers liegt.

(5) Für Leistungen an Träger ist die Agentur für Arbeit zuständig, in deren Bezirk das Projekt oder die Maßnahme durchgeführt wird.

(6) Die Bundesagentur kann die Zuständigkeit abweichend von den Absätzen 1 bis 5 auf andere Dienststellen übertragen.

§ 111 Betriebsänderungen

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten

1. Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

NOTIZEN

BetrVerfG

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