Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis

Inhalt

1. Einführung in das Problemgebiet

2. Begriffsbestimmungen
2.1 Begriff des Bedürfnisses
2.2 Begriff des Motivs
2.3 Begriff der Motivation
2.3.1 Intrinsische Motivation
2.3.2 Extrinsische Motivation

3. Motivationstheorien
3.1 Grundlagen der Motivationstheorie
3.2. Klassifizierung der Motivationstheorien
3.2.1 Bedürfnis-Hierachie-Theorie von Maslow
3.2.2 Die X-Y-Theorie von McGregor
3.2.3 Zweifaktoren-Theorie von Herzberg

4. Beschreibung eines Praxisbeispiels
4.1 Situationsbeschreibung
4.2 Analyse nach Maslow
4.3 Analyse nach McGregor
4.4 Analyse nach Herzberg

5. Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis

6. Schlussbemerkung

7. Literaturverzeichnis

1. Einführung in das Problemgebiet

Wenn Du ein Schiff bauen willst, dann rufe nicht die Menschen zusammen, um Holz zu sammeln, Aufgaben zu verteilen und die Arbeit einzuteilen,

sondern lehre sie die Sehnsucht nach dem großen, weiten Meer.

Antoine de Saint-Exupéry (1900-44) Franz. Schriftsteller

Was treibt uns an? Was ist die entscheidende Kraft, die den Menschen sowohl im Privaten als auch im Arbeitsleben voranbringt? – Fragen der Motivation werden von jedem von uns in vielen Situationen gestellt. Im Rahmen dieser Hausarbeit möchte ich den Focus auf ein Teilgebiet der Psychologie, die Arbeitsmotivation, legen. Diese – und im engeren Sinne Arbeitszufriedenheit – sind ein häufig untersuchter Forschungsgegenstand der Arbeits- und Organisationspsychologie. Der Grund, die Arbeitsmotivation und die Arbeitszufriedenheit in Organisationen zu ermitteln, ist die Vermutung, dass mit Verbesserung der Arbeitsmotivation bzw. der Arbeitszufriedenheit die Produktivität gesteigert, Fehlzeiten und Fluktuationsraten vermindert werden können.

Erste empirische Untersuchungen wurden bereits in den 1920er Jahren angestellt. Doch erst drei Jahrzehnte später wurden drei der bekanntesten Motivationstheorien – die Bedürfnis-Hirachie-Theorie von Maslow, die X-Y-Theorie nach McGregor und die Zweifaktoren-Theorie von Herzberg – entwickelt. Deren theoretische Ansätze und Konzepte weichen erheblich voneinander ab. Auf diesen Konzepten aufbauend variieren die Untersuchungsmethoden und Erhebungs-verfahren.

In den folgenden Kapiteln skizziere ich die Theorie der Arbeitsmotivation anhand der drei vorgenannten Theorien, die eine wichtige Vorstufe der theoretischen Weiterentwicklung von Motivationstheorien darstellen und in der Literatur allgemein anerkannt sind. Anhand eines Szenarios möchte ich den Bezug zur betrieblichen Praxis darstellen, an dem ich zeigen möchte, dass um alle Aspekte einer gegebenen Situation zu erfassen, die Anwendung von mehr als einer der beschriebenen Theorien notwendig ist. Daran anschließend werde ich Motivationspotentiale für diesen Fall aufzeigen. Der letzte Teil beinhaltet eine zusammenfassende Schlussbetrachtung.

2. Begriffsbestimmungen

Bevor nun die einzelnen Motivationstheorien erläutert werden, ist es für die weiteren Ausführungen notwendig, Definitionen für einige wichtige Grundbegriffe festzulegen:

2.1 Begriff des Bedürfnisses

„Ein Bedürfnis ist ein innerer Zustand, der ein Ergebnis erstrebenswert erscheinen lässt. Durch ein unbefriedigtes Bedürfnis wird im Individuum eine Art Spannung aufgebaut. Diese Spannung wandelt das Bedürfnis bei ausreichender Intensität in einen Trieb um und regt das Individuum zu einer Handlung an." (STRUNZ 1999, 41)

2.2 Begriff des Motivs

Als Motiv wird in der Psychologie eine relativ stabile Persönlichkeitseigenschaft bezeichnet, die beschreibt, wie wichtig einer Person eine bestimmte Art von Zielen ist.

Lutz von ROSENSTIEL definiert den Begriff des Motivs „... als zeitlich relativ überdauernde, inhaltlich spezifische psychische Disposition. Motive bilden ein relativ stabiles kognitives, affektives und wertgerichtetes Teilsystem der Person.“ (ROSENSTIEL 1992, 225)

Das Lexikon der Psychologie sieht in einem Motiv: „... einen nicht notwendigerweise aktualisierten Beweggrund für menschliches Verhalten. ... Die Wissenschaft unterscheidet dabei angeborene, sogenannte primäre Motive (wie Hunger, Durst, Sexualtrieb usw.) von erworbenen, sogenannten sekundären Motiven (wie inhaltsspezifische Motive, z.B. Machtbedürfnis, Lustbedürfnis, Wunsch nach Attraktivität usw.).“ (LEXIKON DER PSYCHOLOGIE 1995)

2.3 Begriff der Motivation

Das Wort Motivation geht auf den lateinischen Begriff „in motivum ire“ zurück und bedeutet wörtlich, in das einsteigen, das den Menschen bewegt.

In der Literatur existiert keine einheitliche Definition des Begriffes Motivation (lateinisch motus = die Bewegung).

TIETZ beschreibt Motivation als aktives, zielgerichtetes Steuern des Verhaltens. Somit sieht er ihre Aufgabe als Führungsinstrument. ZIMBARDO sieht in Motivation einen umfassenden Begriff, der sich auf Ingangsetzen, Steuern und Aufrechterhalten von körperlichen und physischen Aktivitäten bezieht. Sie verweist auf interne Variablen und Prozesse. Mit ihr kann man beobachtete Verhaltensweisen erklären.

ROSENSTIEL beschreibt sie mit: „Motivation entsteht dann, wenn eine Person mit Anstrengungsbedingungen der umgebenden Situation konfrontiert wird, die in ihr ganz bestimmte Motive aktivieren, die wiederum Verhaltensintension auslösen. Die Motivation erklärt die Richtung, Stärke und die zeitliche Dauer des individuellen Verhaltens, wenn man Fähigkeiten, Fertigkeiten, Aufgabenverständnis und Einflüsse aus der objektiven Umgebung konstant hält.“ (ROSENSTIEL 1992, 226) Somit ergibt sich Motivation aus dem Zusammenspiel von Person und Umgebung.

Diese Definition ist die komplexeste und detaillierteste der hier aufgeführten. Im Folgenden wird stets auf diese Bezug genommen.

Arbeitsmotive lassen sich in zwei Gruppen klassifizieren: Motive, die von innen (intrinsisch) und solche, die von außen (extrinsisch) wirken.

2.3.1 Intrinsische Motivation

Intrinsische Motivation sieht die Motive für das Handeln in dem Handeln selbst, die Widmung einer Tätigkeit um ihrer selbst willen. Sie ist arbeitspsychologisch ein nicht zu unterschätzender Faktor. Intrinsische Motivation wirkt in der Regel stärker und ist stabiler als externe Beweg-gründe. Intrinsische Arbeitsmotive sind zum Beispiel: das Bedürfnis nach Tätigkeit; Leistungsmotivation; Machtbedürfnis; Bedürfnis nach Sinngebung und Selbstverwirklichung.

2.3.2 Extrinsische Motivation

Im Gegensatz zur intrinsischen Motivation sind die Motive, sich einer Tätigkeit zu widmen, deren Konsequenzen. Beispiele hierfür können die Entlohnung einer Tätigkeit, inhaltlich spezifizierbare Konsumbedürfnisse, Karrierechancen, Lob und Tadel oder auch Vermeidung von Bestrafung sein.

3. Motivationstheorien

3.1 Grundlagen der Motivationstheorie

Die Kenntnis von Motivationstheorien hilft in der betrieblichen Praxis, notwendige Motivationsmaßnahmen besser zu verstehen und effektiver auf den einzelnen Mitarbeiter abzustimmen.

Eine Steuerung der Arbeitsprozesse setzt immer Kenntnisse über die Bedingungen menschlicher Verhaltensweisen voraus. Ohne zuverlässige Antizipation individueller Verhaltensweisen ist eine Unternehmensführung nahezu unmöglich.

In allen Motivationstheorien wird von zwei Annahmen ausgegangen:

- menschliches Verhalten ist grundsätzlich „motiviert“, d.h. es erfährt durch seine Kraft – das Motiv – seine spezielle Ausrichtung

- Menschen haben Gründe für ihr Handeln, die darauf zurückzuführen sind, Bedürfnisse zu befriedigen.

Das Ziel der Motivationstheorie ist die Erklärung von Entstehung, Ausrichtung, Stärke und Dauer einer bestimmten Verhaltensweise im Zusammenhang mit verhaltensrelevanten Motiven.

3.2 Klassifizierung der Motivationstheorien

Die Motivationstheorien lassen sich in drei große Gruppen einteilen.

Die kognitiven Wahltheorien – in der Literatur auch als Prozessmodelle betitelt – versuchen die Entstehung und Ausrichtung von Motivation sowie deren Auswirkung auf das Verhalten als Ergebnis eines rationalen Wahlverhaltens zu erklären. Bekanntestes Beispiel ist das Erwartungs-Valenz-Modell von Victor Harold Vroom.

Die Selbstregulationstheorien untersuchen den Einfluss von Zielen auf das Verhalten. Hierbei stehen nicht externe Anreize, sondern die Selbstregulation aufgrund eigener Beobachtungen und Verarbeitung von Signalen im Mittelpunkt. Manche Autoren ordnen diese Theorien den Prozessmodellen zu.

Die Bedürfnisspannungstheorien – sogenannte Inhaltsmodelle – thematisieren die konkreten Motive oder Bedürfnisse, die dem menschlichen Handeln bestimmend zugrunde liegen.

Die nachfolgende Darstellung gibt eine gute Übersicht über die Klassifizierung der Motivationsmodelle und den verschiedenen Theorien.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1 – Klassifizierung der Motivationstheorien – eigene Darstellung

3.2.1 Bedürfnis-Hierachie-Theorie von Maslow

Im Jahre 1954 hat Abraham Maslow (1908-1970) den Versuch unternommen, die Motive verschiedener Menschen zu untersuchen. Eine Person investiert viel Zeit und Kraft, seinen Hunger und Durst zu stillen; ein Anderer strebt nach Erfolg. Die Theorie von Maslow – auch als Bedürfnispyramide bekannt – ist ein verbreitetes Modell zum Verständnis der menschlichen Motivation und war lange Zeit einflussreichste Motivationstheorie. Obwohl diese in Fachkreisen nicht ganz unumstritten ist, kann man sich auf Grund der Einfachheit gut ein Bild der menschlichen Motivation machen.

Wie in Abbildung 1 dargestellt, ist die Bedürfnis-Hirachie-Theorie von Abraham H. Maslow innerhalb der Gruppe der Inhaltsmodelle der Humanistischen Psychologie zuzuordnen. Die humanistische Sichtweise (Human-Relations-Bewegung), in der neben sozialen Bedürfnissen auch das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung in den Blickfeld gerückt wird, wurde wesentlich von den Ideen Maslows geprägt.

Maslow geht davon aus, dass alle Menschen dieselben Grundbedürfnisse haben und danach streben, diese zu befriedigen (Defizitprinzip). Er teilt diese in fünf grundlegende, aufeinander aufbauende Kategorien, die er nach Dringlichkeitsgraden abstuft, wie in Abbildung 2 dargestellt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2 – Bedürfnispyramide nach Maslow – Quelle: BEYER 2000, 1 – leicht verändert

Das menschliche Verhalten ist grundsätzlich durch das hierarchisch niedrigste unbefriedigte Bedürfnis motiviert (Progressionsprinzip). Erst wenn ein rangniedrigeres Bedürfnis weitgehend abgedeckt ist, entwickelt der Mensch ein höherrangiges Bedürfnis. Ist ein wichtiges Bedürfnis befriedigt, verliert dieses seine motivierende Wirkung.

Maslow unterscheidet hierbei Defizitmotive – diese müssen befriedigt sein, damit ein gesundes und zufriedenes Leben gewährleistet ist - und Wachstumsmotive – diese dienen der Entwicklung und Vollendung der eigenen Leistungsvoraussetzungen.

Den größten Stellenwert haben die physiologischen Bedürfnisse, welche allein der Selbsterhaltung dienen. Dies sind u.a. Hunger, Durst und Schlaf – diese können durch existenzsichernde Bezahlung und gesunden Arbeitsplatz sichergestellt werden.

Sicherheitsbedürfnisse wie Geborgenheit und Schutz zeigen sich zum Beispiel im Wunsch nach Arbeitsplatzerhaltung, Unfallschutz am Arbeitsplatz und Einkommens-sicherung bei Krankheit und im Alter.

In der dritten Stufe sieht Maslow die sozialen Bedürfnisse – Zugehörigkeit, Freundschaft – welche in der Arbeitswelt in Form von Teamarbeit und Kommunikation mit Kollegen befriedet werden können.

Selbstachtung – Wertschätzungsbedürfnisse, wie beispielsweise Annerkennung und Status – können durch Statussymbole (Dienstwagen), eine überdurchschnittliche Entlohnung oder einfach nur durch Lob ausgeglichen werden.

Die Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung stehen auf der höchsten Stufe der Bedürfnishierarchie. Sie werden wirksam, wenn Menschen ihre eigenen Bedürfnisse mit den Arbeitsanforderungen kombinieren (Mitbestimmung, Einfluss, Freizeit) können. Dieses Bedürfnis kann grundsätzlich nie vollständig befriedigt werden (Wachstumsmotiv).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3 – Motivale Entwicklung im Reifeprozess – Quelle: BEYER 2000, 2

Die relative Bedeutung der verschiedenen Bedürfnisse ändert sich in Abhängigkeit von der zunehmenden Reifung des Individuums. Wie schon erläutert, hört ein befriedigtes Bedürfnis auf, handlungsmotivierend zu wirken. Häufig genügt bereits ein Befriedungsgrad von ca. 70%, wenn sich die Person der Befriedigung des „nächsthöheren“ Bedürfnisses widmet. (Siehe hierzu Abbildung 3)

Kritik an der Bedürfnis-Hierachie-Theorie von Maslow: Zum einen ist der Ansatz Maslows empirisch nicht bestätigt worden, da die Zufriedenheit eines Menschen nicht messbar ist. Zum anderen werden mögliche Konflikte zwischen den verschiedenen Bedürfnissen außer Acht gelassen. Es wird angenommen, dass diese sich ergänzen und nicht miteinander in Konflikt liegen (grundlegende Harmonie-annahme). Ebenso wird die Bedeutung der Umwelt (z.B. fremder Kulturkreis) völlig ausgeklammert.

Exkurs: Eine Weiterentwicklung der Maslowschen Theorie ist die ERG-Theorie von Clayton P. Alderfer. Diese ist nicht hierarchisch, wenn die Befriedigung eines höheren Bedürfnisses nicht möglich ist, wird das nächst niedrige angestrebt. Alderfer unterscheidet drei Motivklassen: E xistence Needs (Physiologische Bedürfnisse); R elatedness Needs (Soziale Bedürfnisse) und G rowth Needs (Selbstverwirklichungs-bedürfnis). Darauf aufbauend entwickelte er vier Hypothesen (Frustrations-Hypothese, Frustrations-Regressions-Hypothese, Befriedigungs-Progressions-Hypothese und Frustrations-Progressions-Hypothese) und sieben Grundaussagen. Auf eine detaillierte Erläuterung soll im Rahmen dieser Hausarbeit verzichtet werden. Die Theorie von Alderfer ist empirisch besser gestützt als die Maslowsche, sie fand jedoch wenig nachhaltige Resonanz.

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