Maskuline Konfliktberatung am Beispiel verschiedener Medien

Inhaltsverzeichnis

1. Der Umgang mit Konflikten
1.1. Definition
1.2. Konfliktarten
1.2.1. Intrapersonelle Konflikte
1.2.2. Interpersonelle Konflikte
1.3. Konfliktsorten
1.3.1. Beziehungskonflikte
1.3.2. Beurteilungs- und Wahrnehmungskonflikte
1.3.3. Rollenkonflikte
1.3.4. Verteilungskonflikte
1.3.5. Zielkonflikte
1.4. Konfliktentstehung
1.5. Konflikteskalation
1.5.1. 1. Ebene ( Win – Win )
1.5.1.1. Verhärtung
1.5.1.2. Polarisierung & Debatte
1.5.1.3. Taten statt Worte
1.5.2. 2. Ebene ( Win – Lose )
1.5.2.1. Sorge um Image und Koalition
1.5.2.2. Gesichtsverlust
1.5.2.3. Drohstrategien
1.5.3. 3. Ebene ( Lose – Lose )
1.5.3.1. Begrenzte Vernichtung
1.5.3.2. Zersplitterung
1.5.3.3. Gemeinsam in den Abgrund
1.6. Konfliktvermeidung
1.6.1. Die Perfektionisten
1.6.2. Die Helfer
1.6.3. Die Erfolgreichen
1.6.4. Die Sanften
1.6.5. Die Lehrenden
1.6.6. Die Vorsichtigen
1.6.7. Die Unterhaltsamen
1.6.8. Die Einflussreichen
1.6.9. Die Ausgleichenden
1.7. Konfliktbewältigungsstrategien und – lösungen
1.8. Stile des Konfliktmanagement
1.8.1. Der konkurrenzorientierte Stil
1.8.2. Der anpassungsorientierte Stil
1.8.3. Der vermeidungsorientierte Stil
1.8.4. Der zusammenarbeitsorientierte Stil

2. Konfliktberatung und Mediation
2.1. Konfliktberatung
2.1.1. Der Umgang mit Sorgen
2.1.2. Der Umgang mit Kritik
2.2. Klärungshilfe
2.3. Mediation
2.3.1. Der Mediator
2.3.2 . Die Mediationsphasen und der entsprechende Prozess
2.3.2.1. Vorphase
2.3.2.2. Konfliktdarstellung
2.3.2.3. Konflikterhellung
2.3.2.4. Lösungsphase
2.3.2.5. Konsensphase

3. Biblische Bilder zur Konfliktbearbeitung
3.1. Kain und Abel ( Gen 4,8ff. )
3.2. Der Sündenbock ( Lev 16, 8 – 10; 20 - 22 )
3.3. König Salomons Urteil ( 1. Kön 13,16-28 )
3.4. Vom Richten ( Mt 7,1 -5 )

4. Medien - Erfahrungen mit Konflikten
4.1. Konfliktbewältigung am Märchenbeispiel „Der süsse Brei„
4.2. Interpretationsbandbreite der Konfliktbewältigung
4.2.1. Erste Interpretation
4.2.2. Zweite Interpretation
4.2.3. Dritte Interpretation
4.2.4. Vierte Interpretation
4.3 Konfliktbewältigung an zwei Prototypen aus Literatur und Musik
4.3.1. Parzival
4.3.2. Lohengrin
4.4. Konflikte im Western am Spielfilm-Beispiel „ Weites Land „
4.4.1. Beobachtung 1
4.4.2. Beobachtung 2
4.4.3. Beobachtung
4.4.4. Beobachtung

5. Konfliktbewältigung in den beschriebenen Medien
5.1. Intention
5.2. Ergebnisse aus den literarischen Beispielen
5.3. Beispiele aus dem Arbeitsfeld Konfliktberatung
im Unternehmen
5.4. Der Ökocheck

6. Anlagen
Anlage 1 - Konfliktarten
Anlage 2 - Konfliktprofile
Anlage 3 - Konfliktstile
Anlage 4 - Checkup für die persönliche Konfliktlösung
Anlage 5 - Die zwölf Feedback-Regeln
Anlage 6 - Mediationsprozess
Anlage 7 - Die Fragetechnik
Anlage 8 - Diagramm zur Fragetechnik
Anlage 9 - Wie gehe ich mit Konflikten um ?
Anlage 10 - Checkliste zur Zielsetzung von Erpressern
Anlage 11 - Die Leitsätze der Andersdenkenden
Anlage 12 - Das Genogramm zum Spielfilm „Weites Land“
Anlage 13 - Konflikte am Arbeitsplatz

7. Literatur
7.1. Bücher
7.2. Bildnachweise
7.3. Multimedia

8. Nachwort

1. Der Umgang mit Konflikten

1.1. Definition

Unter Konflikt versteht man

„ [ lat. conflictus „ Zusammenstoss, Kampf „ ] Streit, Widerstreit, Zwiespalt„^{[1] [2]} oder auch „… der Widerstreit verschiedener Forderungen an dieselbe Person„^[3]

Eine andere Definition spricht vom Konflikt „als Kampf gegensätzlicher oder zwar gleichartiger, aber konkurrierender Handlungstendenzen„^[4] oder

„Ein Konflikt … ist die Folge von wahrgenommenen Differenzen, die gegenseitig im Widerspruch stehen und eine Lösung erfordern. Die Konfliktforschung erforscht die Ursachen und entwickelt Lösungsstrategien, um die Auswirkungen eines Konfliktes begrenzen zu können„^[5].

Das beduetet, dass wir es hier mit einem komplexen Sachverhalt zu tun haben, den es nun näher zu betrachten gilt.

Der erste Blick geht zu den sogenannten Konfliktarten.

1.2. Konfliktarten

Hier sind folgende Arten von ihrer Natur her auszumachen :

1.2.1. Intrapersonelle Konflikte

Darunter verstehen wir die inneren Konflikte, die wir mit uns selbst abzutragen versuchen. Diese Art von Konflikten ist in drei Weisen zu differenzieren ( nach Kurt Lewin ) :

Der Appetenz^[6] –Appetenz – Konflikt

Eine Person befindet sich zwischen zwei gleichen, aber nicht gleichzeitig zu realisierenden Zielen

Der Aversions^[7] –Aversions – Konflikt

Eine Person muss sich zwischen zwei Gegebenheiten entscheiden, die sie beide als Übel ansieht.

Der Vermeidungs –Vermeidungs – Konflikt

Eine Person steht vor einer Entscheidung, die sowohl gute wie schlechte Seiten in sich birgt.

1.2.2. Interpersonelle Konflikte

Hierunter verstehen wir die äusseren, zwischenmenschlichen Konflikte

Auch hier gibt es verschiedene Differenzierungen :

Mensch – Mensch

Zwei Menschen, die befreundet sind und immer wieder Auseinander-setzungen haben.

Mensch- Gruppe

Ein Mitarbeiter und eine Arbeitsgruppe, in der er als Aussenseiter bekannt und gefürchtet ist.

Gruppe – Gruppe

Zwei Gruppen oder Stämme, Völker oder ähnliche Gruppierungen,

die ihre jeweiligen Interessen bis zum Krieg durchzusetzen suchen.

Eine nachträgliche Konflikte - Erhebung aus meiner Zeit als „praktischer Theologe„ ( Religionspädagoge ) zeigt, dass in meinem dortigen Arbeitsfeld Kirche viele Konflikte anstanden ( und womöglich immer noch anstehen ) ;

meine Reaktion war letztlich der Weggang, da ich mit dem Ertragen von Notlösungen ( im Sinne des Martyriums ) so nicht mehr zufrieden sein konnte und mich eine mehrfache Bronchitis ( meine psychosomatische Reaktion ) hierin bestärkte.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Abbildung 1)

Einen guten Überblick bietet hier die Anlage 1, welche die vorliegende Unterteilung noch weiter differenziert.

Ein zweiter Blick gilt einer anderen Gattung – den Konfliktsorten.

1.3. Konfliktsorten

HESSE und SCHRADER differenzieren fünf Sorten von Konflikten

( Klassifizierung nach Ursache und Situation )^[8]:

1.3.1. Beziehungskonflikte

Die sozialen Beziehungen werden als uneinig verstanden und empfunden.

Das Gefühl der Antipathie ist auf einer oder auf beiden Seiten zu finden.

Die Ursachen hierfür sind vielfältiger Natur z.B. die Persönlichkeitsstruktur, Erfahrungswerte, Wertvorstellungen etc.

Häufige Ursachen sind :

„- Antipathien

- vorausgegangene Konflikte„^[9]

1.3.2. Beurteilungs- und Wahrnehmungskonflikte

Um ein Ziel zu erreichen, sind der Weg dorthin oder das Verfahren der Umsetzung wichtige Grössen, die hier hereinspielen . Dabei nehmen unterschiedliche Erfahrungen und Handlungsansätze, die im Erleben jedes Einzelnen anders sind, entscheidende Funktionen an, was jedoch auch Konflikte provozieren kann.

BRINKMANN führt mehrere „Wahrnehmungsfilter„ ins Feld,

mit denen wir unsere Umwelt registrieren :

- Kulturelle Filter ( Erziehung, kulturelle Einflüsse )
- Biologische Filter ( Individuelle Befindlichkeit des Einzelnen )
- Biographische Filter ( Erlebte und durchlebte Erfahrungen )
Häufige Ursachen^[10] sind :
„ - mangelnde Information
- unterschiedlicher Kenntnisstand
- unterschiedliche Einstellungen
- mangelnde Empathie ( = Fähigkeit, sich in andere hinein zu versetzen )“

1.3.3. Rollenkonflikte

Unter Rolle verstehen wir hier alle Erwartungen an einen Rolleninhaber.

Häufige Ursachen sind :

„ - häufig wechselnde Rollenübernahme

- Rollenunsicherheit oder Rollenambiguität ( = das Unvermögen,

sich in verschiedene Rollen hinein begeben zu können )„^[11]

1.3.4. Verteilungskonflikte

Die Ressourcenverteilung an Macht, Geld, Anerkennung, Kompetenzen und Wertschätzung eröffnet dieses Konflikte - Karussell . Als Beispiel diene die angefügte „Hitliste der Ungerechtigkeiten“^[12]:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Häufige Ursachen sind :

„- mangelnde Ressourcen
- ungerechte Verteilung
- mangelnde psychologische Zuwendung„^[13]

1.3.5. Zielkonflikte

Die Konkurrenz zwischen Vorstellungen und Absichten erzeugt Zielkonflikte.

Mängel an Kommunikation und Koordination sowie differenzierte Erwartungen sind hier die Gründe für das Konfliktauftreten.

Häufige Ursachen sind :

„- mangelnde Absprache
- mangelnde Koordination„^[14]

Im dritten Blick ist die Entstehung und Entwicklung von Konflikten verstärkt nach zu gehen sein.

1.4. Konfliktentstehung und Konfliktentwicklung

Beim Entstehen eines Konflikts schälen sich vier Ebenen heraus :

1.4.1. Ebene 1 : Dissonanzen in der Sache

Meist beginnen Konflikte mit Meinungsverschiedenheiten auf der sachlichen Ebene, wo die Parteien ihre eigene Sicht und Zielsetzung den anderen als

richtig „verkaufen„ möchten.

1.4.2. Ebene 2 : Dissonanzen in der Beziehung

Die Wahrnehmung des Konfliktes lässt negativen Stimmungen ihren Raum gewinnen, so dass die Beteiligten unruhig, ungeduldig und gereizt werden.

Es folgen Unterstellungen und Abwertungen, um dann mit härteren Bandagen arbeiten zu können

1.4.3. Ebene 3 : Konflikt über den Konflikt

Die Unterschiede zwischen Sach- und Beziehungsebene verschwimmt, wird anderen Interpretationen frei überlassen, so dass eine stärkere Polari-sierung sich breit macht. Die Verständigung der Parteien bildet ein immer grösseres Delta in deren Wahrnehmung, Lösungsmöglichkeiten und Überblicks. Der Konflikt über den Konflikt versteigt sich in verschieden-artigen Motiven und Argumentationen.

1.4.4. Ebene 4 : Konflikt über die Konfliktlösung

Hier wird die Lösung der Auseinandersetzung zum Konflikt –

Das Wie in vielerlei Gestalt wird als unbrauchbar verworfen.

Die Konfliktentwicklung beschreibt Thomann als > Lebensgeschichte < von Konflikten, indem er sie mit der Fieberkurve^[15] analog setzt :

36 ° Celsius

Bei diesem Temperaturbereich funktioniert die Sachebene eben

noch, während jene zunehmend von der Beziehungsebene durch kleinere und mittlere Nadelstiche, Anfeindungen und weitere verbale Entgleisungen torpediert wird

37° Celsius

Beim Erreichen dieses Grenzwertes liegt ein latenter Konflikt vor.

Der Ärger wird heruntergeschluckt, gute Miene zum bösen Spiel gemacht und sich in Geduld geübt.

39° Celsius

An der Schwelle ist der Punkt ohne Wiederkehr mit den Konflikt-eskalationsstufen am Wirken. Hier kommt es durch einen Auslöser zur Explosion, zur Entladung der bisher zurück gehaltenen Emotionen quasi der Lawinenabgang.

40° Celsius

Weitere nachhaltige Folgen bei einer Nichtbearbeitung des Konfliktes – er wird chronisch oder bleibt kalt – eine nächste Konfliktentladung ist mit höchster Wahrscheinlichkeit prognostizierbar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

( Abbildung 2 )

Der fünfte Blick fördert die Eskalationsstufen zu Tage, die immens wichtig für den Alltag sind, da jene auch die Gegenmassnahmen thematisieren.

1.5. Konflikteskalation

Der Organisationspsychologe Friedrich GLASL hat ein Analysemodell entwickelt, mit dem Konflikte auf drei Ebenen und in neun Stufen erkennbar werden.

1. Ebene : Win - Win

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

( Abbildung 3 )

1.5.1.Ebene (Win - Win)

Hier können beide Konfliktparteien gewinnen.

1.5.1.1. Verhärtung

Konflikte können bereits durch Meinungsverschiedenheiten entstehen.

Solch eine Sicht wird meist nicht als Start eines Konfliktes erlebt.

1.5.1.2. Polarisierung & Debatte

Um den anderen von eigenen Argumenten zu überzeugen , werden Strategien bei den Konfliktparteien erprobt. Wenn aus Meinungsverschiedenheiten Streit resultiert , sind deren tiefere Motive zu ergründen.

1.5.1.3. Taten statt Worte

Es entstehen in dieser Stufe Druckverhältnisse, die Anderen von

der eigenen Meinung unbedingt und unmittelbar „zu überzeugen„.

Solche erpresserische Art und Weise kann Gesprächsabbruch

und verschärfte Kommunikation zur Folge haben.

2. Ebene : Win - Lose

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

( Abbildung 4 )

1.5.2.Ebene (Win - Lose)

Auf der Ebene verliert eine Partei und die andere gewinnt.

1.5.2.1. Sorge um Image und Koalition

Eine Konfliktverschärfung durch Sympathisantensuche findet statt.

Der Gegner wird denunziert – es geht um den Gewinn des Konflikts.

1.5.2.2. Gesichtsverlust

Durch Unterstellungen wird die Integrität des Gegners nachhaltig vernichtet.

Die moralische Glaubwürdigkeit des Gegners wird untergraben.

1.5.2.3. Drohstrategien

Hier wird durch Drohungsausstössen die Situation zu kontrollieren versucht.

Es soll die eigene Macht demonstriert werden.

3. Ebene : Lose - Lose

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

( Abbildung 5 )

1.5.3.Ebene (Lose – Lose)

In dieser Ebene verlieren beide Konfliktparteien.

1.5.3.1. Begrenzte Vernichtung

Hier wird dem Gegner empfindlich geschadet – der Gegner wird zur Sache degradiert und es wird auch ein Pyrrhussieg^[16] in Betracht gezogen.

1.5.3.2. Zersplitterung

Mit Vernichtungsaktionen wird dem Gegner zerstörerisch begegnet.

1.5.3.3.Gemeinsam in den Abgrund

Die Kalkulation des eigenen Untergangs in totalem Vernichtungsschlag wird eingeplant und vollzogen.

Im Gesamt-Schaubild wird offensichtlich, dass dem Analysemodell auch ein Strategiemodell^[17] zugeordnet wird, das die Deeskalation zur Folge hat.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

( Abbildung 6 )

Im sechsten Blick sind die Profile von Konflikten und die Konflikttypen

zentral :

1.6. Konfliktprofil und Konflikttypen

Das Konfliktprofil zeigt uns, wie wir Konflikte in Form von

„Kampf , Spiel oder Debatte„^[18] zu lösen imstande sind

- unser Profil können wir in der Anlage 2 selbst be- und erarbeiten.

Bei der Kampf-Strategie soll der Gegner vernichtet werden, da in jenem die Konfliktursache vom Angreifer gesehen wird.

Um zum Ziel zu kommen, sind alle Mittel recht :

Einschüchterung, Drohung(en), Zwang und Gewalt.

Bei der Spiel-Strategie will gewonnen sein – der Sieg spielt die entscheidende Rolle.

Hier sind ironische Bemerkungen , Informationsrückhaltung und Einschüchterung als „ Psychospiele“ im Einsatz.

Bei der Debatten-Strategie setzt man auf Überzeugung.

Die Mittel sind dabei :

Information, konsequente Sachinformation, Überzeugung, Kooperation, Kompromiss.

Anhand einer „ Pyramide „ wird das konkret :

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

( Abbildung 7 )

Gemäss dem Enneagramm, einer sehr alten Typenlehre, die neun Charaktere umfasst, teilen sich die Konflikttypen^[19] in neun Stereotypen auf :

1.6.1. Die Perfektionisten

Perfektionisten sehen schnell, wenn sie selbst oder andere etwas nicht richtig machen. Dabei können Sie sehr kritisch und streng sein. Sie fühlen sich verletzt, wenn sie von anderen auf eigene Fehler aufmerksam gemacht und gezwungen werden, etwas Bestimmtes zu tun oder zu lassen.

1.6.2. Die Helfer

Helfer reagieren, wenn es um das Wohl anderer geht. Dabei sind sie häufig fürsorglich, oft mütterlich. Sie fühlen sich verletzt, wenn ihre Bemühungen um das Wohl der anderen nicht ankommen oder ihre eigene Hilfsbedürftigkeit von anderen nicht wahrgenommen wird.

1.6.3. Die Erfolgreichen

Erfolgreiche reagieren, wenn sie in Erfolg versprechende Situationen geraten und legen dabei Wert auf ihre Aussenwirkung. Sie fühlen sich verletzt, wenn andere besser ankommen, mehr Aufmerksamkeit erhalten oder erfolgreicher sind als sie.

1.6.4. Die Sanften

Die Sanften erleben sich als etwas Besonderes, besonders sensibel und verletzlich. Sie fühlen sich verletzt und leiden, wenn diese Besonderheit nicht wahrgenommen wird.

1.6.5. Die Lehrenden

Lehrende reagieren, wenn es zu persönlich wird, Gefühle „ins Spiel„ kommen, es nicht mehr klar ist, um was es geht, wenn sie sich nicht mehr orientieren können. Sie fühlen sich verletzt, wenn ihr privater Raum von anderen nicht respektiert wird und können sich dann zurückziehen.

1.6.6. Die Vorsichtigen

Vorsichtige spüren, wenn etwas undurchsichtig ist. Sie reagieren mit Misstrauen auf Macht. Sie können sich zunächst Mächtigeren unterordnen oder anpassen, überprüfen jedoch deren Absichten sehr genau.

1.6.7. Die Unterhaltsamen

Unterhaltsame haben einen positiven Lebensblick, Optimismus und Lebensfreude und können andere begeistern. Sie lieben das Leben leicht, fröhlich und lustbetont. Ihnen fällt es schwer, sich den eigenen schwierigen und schmerzhaften Seiten zu zuwenden. Konflikte werden eher umgangen oder, wenn sie nicht zu vermeiden sind, schnell wieder vergessen.

1.6.8. Die Einflussreichen

Einflussreiche fühlen sich verantwortlich dafür, dass Ziele gesetzt und erreicht werden. Ihr Blick richtet sich dabei auf die Struktur. Sie reagieren auf Ungerechtigkeiten und auf nicht zielorientiertes Handeln. Sie fühlen sich angegriffen, wenn ihre eigene Machtposition in Gefahr ist.

1.6.9. Die Ausgleichenden

Ausgleichende bevorzugen friedliche Situationen und verhalten sich selbst eher unauffällig, um Konflikte zu vermeiden. Sie fühlen sich Konflikten nicht gewachsen, stellen sich gerne zurück und tun sich schwer, Konturen zu zeigen.

Im siebten Blick weisen uns endlich die möglichen Bewältigungsstrategien Tür und Tor :

1.7. Konfliktbewältigungsstrategien und – lösungen

Einige mögliche Bewältigungsstrategien sind z.B.

Mediation, Neurolinguistisches Programmieren ( NLP ), Systemische Therapie, Kommunikationstraining oder ein Schiedsmann.

Weitere Formen^[20] der Konfliktlösung sind auch :

- Konfliktvermeidung
- Ausschliessung
- Unterdrückung
- Überredung
- Überzeugung
- Koalition
- Ruf nach der autoritären Entscheidung
- Kompromiss
- Konsens

Des weiteren finden sich fünf charakteristische Konfliktstile in der Anlage 3 .

Die Konfliktbewältigung lässt sich im erzieherischen Sinne in reife und unreife Bewältigung einteilen :

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Der reife Konfliktannehmer weiss, dass Konflikte zum Leben gehören, die es an zunehmen gilt. Auch ein Nichtannehmen von Konflikten, wo jene es nicht wert sind, ist eine wichtige Realität. Reife Konfliktbewältigung sucht und findet auch äussere Hilfestellung wie z.B. bei Selbsthilfegruppen, beraterischen und/oder thera-peutischen Hilfen.

Der Ausfluss solcher Perspektive ist ein wertschätzendes, selbstsicheres und ausgeglichenes Verhalten, Lebensfreude und gute Gesundheit.

In der Anlage 4 wird eine Checkliste zur persönlichen Konfliktlösung angeboten.

Im achten und letzen Blick lernen wir unsere Aufmerksamkeit auf die Stile der Konflikte zu lenken

1.8. Stile des Konfliktmanagements

Bevor wir in einem Konfliktfall etwas unternehmen, sollten wir uns grundlegend überlegen, was wir selbst wollen :^[21]

Welche Art von Klärung liegt uns am Herzen ?

Dabei folgen jetzt die vier möglichen Stile des Konfliktmanagements.

1.8.1. Der Konkurrenzorientierte Stil

Hier kommt ein starkes Verlangen auf, das „ die eigenen Interessen auf Kosten der Gegenseite durchzusetzen oder diese zu beherrschen „ sucht.

Fazit : Keine Kooperation , sondern Selbstbehauptung !

1.8.2. Der Anpassungsorientierte Stil

Bei diesem Stil liegt die Beschwichtigung des anderen im Zentrum der Konfliktklärung.

Fazit : Kompromissbereitschaft vor Selbstbehauptung !

1.8.3. Der Vermeidungsorientierte Stil

Diese Art ist gleichgültig gegenüber den Interessen der beiden Parteien.

Sie überlässt den weiteren Verlauf dem Schicksal.

Fazit : Vermeidung vor konkreter Stellungnahme !

1.8.4. Der Zusammenarbeitsorientierte Stil

Dabei soll der Konflikt bei beiden Parteien eine zufrieden stellende Lösung

erbringen :

Eine Win-Win-Situation berücksichtigt die Interessen beider Parteien .

Fazit : Zusammenarbeit gleich Beziehungsverbesserung !

Wenn wir nun die acht Blickrichtungen analysieren, kommen wir zur Aufgabe Konflikte beratend zu bewältigen helfen.

Das beinhaltet auch die dort herrschenden Gesetzmässigkeiten zu kennen und in die weitere Vorgehensweise zu integrieren.

2. Konfliktberatung

2.1. Konfliktberatung

Konfliktberatung ist ein Prozess des Individuums , um mit intrapersonellen und interpersonellen Prozessen klar zu kommen. In diesem Sinne wird von innen

nach aussen gearbeitet : Wenn ich mit mir klar komme, meine blinden Flecken

und Fehler kenne, dann werde ich auch mit meinen inneren wie äusseren Konflikten einen anderen, konstruktiven Weg wählen.

Der Selbstwert wird dabei ebenfalls bestärkt und es wird nicht wie sonst alles persönlich zu nehmen.

Konfliktberatung weiss den Dreischritt Fühlen – Verstehen - Umsetzen zu nutzen.

Um der eigenen Konfliktberatung näher zu kommen, seinen hier zwei Aspekte exemplarisch herausgearbeitet –

2.1.1. Der Umgang mit Sorgen

Wer kennt nicht „das Sorgentelefon„ , oder andere Mechanismen, um mit Sorgen um zu gehen. Der eine verkriecht sich in sich selbst , der andere bespricht es mit Kollegen, Freunden oder Bekannten und dazwischen gibt es wohl noch manche Facette, die ich hier nur anklingen möchte.

Doch wie sollen wir mit der Sorge umgehen ?

Schon Jesus hat in der Bergpredigt „von der falschen und der rechten Sorge„^[22]

zur Menge gesprochen und so kennen wir sicher alle :

„Sammelt euch nicht Schätze hier auf der Erde …“ ( Mt 6,19 ) oder

„Niemand kann zwei Herren dienen … „ ( Mt 6,24 ) und

„Sorgt euch nicht um morgen;

Denn der morgige Tag wird für sich selbst sorgen.

Jeder Tag hat genug eigene Plage„ ( Mt 6,34 )

Um die Sorgen - Menagerie etwas genauer aufzuzeigen, habe ich jene Schritte der Sorge , aufgesplittet in einer Prozessbeschreibung , zu formieren gesucht .

Wir können dort ersehen, dass mit einem bestimmten Umgang auch die Sorgen greifbarer werden und an Substanz , vor allem Macht über uns verlieren.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

( Abbildung 8 )

Um an der Stelle auch historische Vorgänger zu hören, sei an dieser Stelle der bekannteste genannt, Dale Cargenie. Jener meint :

„1. Genau aufschreiben, worüber ich mich sorge
2. Aufschreiben, was ich dagegen tun kann
3. Beschliessen, was ich tun kann
4. Unverzüglich beginnen, diesen Entschluss auszuführen„^[23]

Im folgenden Text wird ebensolche Lebensweisheit vermittelt -

Die Sorgen loswerden

„Frau Sorge ist eine aufdringliche Dame.

Sie weiss, dass sie unerwünscht ist, und darum schlüpft sie durch das Schlüsselloch. Freiwillig geht sie nie wieder fort. Man muss sie am Kragen packen und kurzerhand auf die Strasse setzen. Wir sollten beim ersten Auftauchen von Gewitterwolken an den Dichter Jean Paul denken, der sie poetisch und anschaulich beschreibt :

„ In der Ferne sehen sie schwarz aus – über uns kaum grau „

Wir sollten noch mehr dabei tun : Wir sollten das Problem eiligst zu lösen suchen und nicht warten, bis Frau Sorge unseren Widerstandswillen schwächt, unser Haar bleicht –

und uns noch im Traum in den Nacken zwickt. Kann man die Sorge loswerden, indem man die Ursache beseitigt, so packe man zu. Nicht erst morgen. Sofort . Was ist das Klügste, was ist das Wichtigste, und was ist möglich ?

Wenn man es nicht mit einem Schlag durchzuführen imstande ist, so hat man zu überlegen, wo und wie man zumindest beginnen kann“^[24]

Wie die Vorfreude bekanntlich die schönste Freude ist, so ist andererseits die Furcht vor der Sorge die peinvollste Sorge. Schon im Altertum verurteilte Euripides im Hinblick auf die Kürze unseres Erdenwalles , des Menschen grimmige Sucht, sich unbegründet wegen morgen zu sorgen.

Natürlich darf niemand sorglos abwarten, bis ihn eine schon frühzeitig erkannte Gefahr erreicht hat, um erst dann gegen sie anzukämpfen.

Ein Staatsmann meinte im Rückblick :

„Wenn ich wieder jung werden dürfte, so würde ich` s nur tun, wenn ich

eine meiner Erkenntnisse aus der langen Lebenspraxis mit zurück-

nehmen dürfte : Ich habe mir viele Sorgen gemacht, aber die

schlimmsten waren die Kümmernisse, die nie eingetroffen sind„

( Egon Jameson )

Die benannten Texte und der Prozess sollen nichts weiter als Wege aus der Falle Sorge darstellen. Natürlich ist es nicht ganz einfach , sich den Sorgen zu entziehen , aber möglich ist es allemal. Das Gegenteil, die Sorg-losigkeit^[25], verbindet Hans Kreis, seines Zeichens Krisentrainer,

mit dem Glückskonto. Jenes geht so :

Mit der Ressource Zeit schaffe ich mir längere Glücksphasen,

um damit das zu tun, was mich glücklich macht und glücklich sein lässt.

Diese > psychische Prävention < gegen die Last der Sorgen befreit und entspannt.

Die Stimmung wird hierdurch nachhaltig positiv gehoben und stärkt damit auch mein Immunsystem.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

( Abbildung 9 )

Weitere praktische Tipps von Hans Kreis :

„1. Machen Sie sich bewusst wie die Sorgen beginnen.

2. Wenn Sie herausgefunden haben, dass Sie sich unnötig Sorgen

machen, geben Sie dem Ballast einen Namen.

Nehmen Sie ein Kissen in die Hand,

atmen Sie tief ein und werfen Sie es dann in eine Ecke.

3. Die beste Sorge ist Selbstfürsorge.

Verschwenden Sie ihre Lebenszeit nicht

mit Selbstmitleid, handeln Sie „^[26]

[...]

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^[1] Wahrig Fremdwörterlexikon, München – 1983, 383

^[2] Vgl. Müller, W., DUDEN BAND 8, Sinn- und sachverwandte Wörter

und Wendungen, Mannheim/ Wien / Zürich – 1972, 394

^[3] LEXIKON-INSTITUT BERTELSMANN ( Hrsg. ), Die grosse Bertelsmann Lexikothek,

Band 8, Gütersloh - 1990, 248

^[4] Gamber, P., Konflikte und Aggressionen im Betrieb, München – 1995, 2.Aufl. , 11

^[5] Vgl. http://trennungskinder.de/scheidungskinder/konflikte/konflikte-in-familien.htm

^[6] Lateinisch appetere „anstreben„

^[7] Lateinisch aversio „das Abwesende„ – Abneigung, Widerwillen

^[8] Vgl. http://www.mobbing-am-arbeitsplatz.de/stresskonflikt

^[9] Gamber, P., Konflikte und Aggressionen im Betrieb, 2. Auflage, München – 1995, 26

^[10] a.a.O., 20

^[11] a.a.O., 24

^[12] Görden, M. / Meiser, H. C., Madonna trifft Herkules, Frankfurt am Main – 1994, 166

^[13] a.a.O., 21

^[14] Gamber, P., Konflikte und Aggressionen im Betrieb, 2. Auflage, München – 1995, 18

^[15] Thomann, C., Klärungshilfe : Konflikte im Beruf, 2. Auflage, Hamburg – 2000, 27

^[16] Vgl. Lewinsky, T., Geflügelte Namen, Wiesbaden – 2001, 225f.

^[17] Gamber, P., Konflikte und Aggressionen im Betrieb, 2. Auflage,München – 1995, 117

^[18] a.a.O., 47

^[19] Vgl. Bieger, E., Hinter Konflikten stecken Energien, Hamburg – 1995, 21ff.

^[20] Scherpner, M. / Fink, G. / Kowollik, W., Teamarbeit in der Sozialpädagogik,

1. Auflage, Tübingen – 1976, 54ff.

^[21] Artikel „Hand aufs Herz : Wollen Sie den Konflikt wirklich lösen ?“,

in : Simplify yourself März 2006, St. Gallen – 2006, 3

^[22] Knoch, O. ( Hrsg. ) / unter Mitarbeit von Sitarz, E.,

Vollständige Synopse der Evangelien ( nach dem Text der Einheitsübersetzung ),

Stuttgart – 1988, 50f.

^[23] Carnegie, D., Sorge dich nicht – lebe !, Bern/München – 1944, 58

^[24] Vgl. „Gute Besserung„ Nr. 43, Wochenbrief nicht nur für Kranke,

Aachen - 2000

^[25] Brüggemann, G., Das Geheimnis der Sorglosigkeit,

in : FRAU IM SPIEGEL 34/2005, 48f.

^[26] Brüggemann, G., Sorge Dich nicht, handle ! ,

in : FRAU IM SPIEGEL 52/2005, 45