Höchstarbeitszeiten in Tarifverträgen

Gliederung

A. Einleitung

B. Arbeitszeit als Teil des Dienstleistungsversprechens

C. Beschäftigungspolitisches Mandat der Tarifvertragsparteien

D. Grundrechtseingriff durch Höchstarbeitszeitregelungen
I. Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien
1. Mittelbare Grundrechtsbindung
2. Unmittelbare Grundrechtsbindung
II. Eingriff in die Berufsausübungsfreiheit von Arbeitnehmer und Arbeitgeber
E. Zulässigkeit vom Tarifvertrag abweichender individualvertraglicher Arbeitszeitregelungen durch das Günstigkeitsprinzip?
I. Anwendung des Günstigkeitsprinzip auf Arbeitszeitbestimmungen im Tarifvertrag
1. Traditionelle Ablehnung aus historischen Gegebenheiten
2. Abschlussnormen und negative Inhaltsnormen
3. Betriebsnormcharakter von Höchstarbeitszeiten
4. Zwischenergebnis
II. Gegenstand des Günstigkeitsvergleichs
1. Isolierter Vergleich
2. Gesamtvergleich
3. Sachgruppenvergleich
a. Der innere Zusammenhang
b. Kompensation untertariflicher Arbeitsbedingungen
III. Der eigentliche Günstigkeitsvergleich
1. Beurteilungsperspektive
2. Beurteilungsmaßstab
3. Generelle Günstigkeit bei Wahlrecht

F. Ergebnis

Literaturverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

A. Einleitung

Infolge der Tarifrunden von 1984 und 1990 in der Metallindustrie und der darin beschlosse- nen Verkürzung der regelmäßigen Wochenarbeiszeit auf bis zu 35 Stunden pro Woche, wurde eine Diskussion über die rechtliche Zulässigkeit einer immer weiter voranschreitenden Ver- kürzung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit, deren Grenzen, sowie über die Zulässigkeit individualvertraglich bestimmter, die tarifliche Arbeitszeit überschreitender, Arbeitszeiten geführt. Die Diskussion, welche insbesondere mit Blick auf die Anwendung des Günstig- keitsprinzip nicht neu war und bereits von Hueck und Nipperdey geführt wurde¹, erreichte jedoch unter dem Eindruck der Tarifrunden 1984 und 1990, sowie der allgemein schlechten Arbeitsmarktlage seinen Höhepunkt. Sowohl Arbeitgeber, die auf Grund der Arbeitszeitver- kürzung in den Tarifabschlüssen immer höhere Personalausgaben zu verkraften hatten, als auch Teile der Arbeitnehmerschaft, die aus verschiedensten Gründen wie etwa Sicherung der eigenen Beschäftigung, aber auch zur Maximierung des eigenen Gehalts für längere Arbeits- zeiten aufgeschlossen waren standen vor der Problematik, ob eine einzelvertragliche Abwei- chung von der tariflichen Arbeitszeitregelung trotz beiderseitiger Tarifgebundenheit und der daraus gemäß § 4 I; S.1 TVG folgenden unmittelbar und zwingenden Wirkung der Tarifnor- men zulässig ist. Die Bandbreite der geäußerten Meinungen ist groß und die Zahl der Veröf- fentlichungen kaum zu überblicken. Diese Arbeit versucht einen Überblick über die verschie- denen Standpunkte zu schaffen und eine Lösung der aufgeworfenen Probleme zu finden.

B. Arbeitszeit als Teil des Dienstleistungsversprechens

Ein in der Literatur für dieses Problem vorgebrachter Lösungsansatz ist der generelle Vorrang der einzelvertraglichen Abweichung vor der tariflichen Arbeitszeitregelung. Begründet wird dieser Lösungsansatz mit der Feststellung, dass die Dauer der Arbeitszeit als fundamentaler Teil des eigentlichen Dienstleistungsversprechens zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht in die Regelungskompetenz der Tarifvertragsparteien fällt². Eine solche Regelungskom- petenz über den Umfang der Arbeitszeit haben nur die Arbeitsvertragsparteien, wie auch nur sie entscheiden können, ob überhaupt ein Arbeitsverhältnis entsteht und welche Tätigkeiten vom Arbeitsverhältnis umfasst sind³.

Weiterhin soll nach Richardi eine Höchstarbeitszeitregelung schon deshalb unwirksam sein, weil nach der Rechtssprechung des BAG⁴ zu Nebenbeschäftigungen, Arbeitgeber ihren Ar- beitnehmern eine Nebenbeschäftigung nicht untersagen können, soweit sie nicht durch sie in ihren eigenen Interessen verletzt werden und eine Tätigkeit beim demselben Arbeitgeber dann erst recht nicht untersagt werden kann⁵

Diesem Lösungsansatz ist nicht zu folgen. Es ist zwar durchaus stimmig, dass die Tarifver- tragsparteien nicht das Dienstleistungsversprechen derart regeln können, dass die Arbeitsver- tragsparteien selbst keinen direkten Einfluss mehr darauf haben, ob also zum Beispiel Vollzeit oder Teilzeit gearbeitet wird. Im Falle der vereinbarten Teilzeitarbeit würde eine Tarifrege- lung über die regelmäßige Wochenarbeitszeit ins Leere gehen⁶. Abgesehen davon sprechen aber die gewichtigeren Argumente für eine generelle Regelungskompetenz der Tarifvertrags- parteien bezüglich der Arbeitszeit. So wird dieser Meinung überzeugend entgegen gehalten, dass nach dem Wortlaut von Art. 9 III GG „Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen“ eine Rege- lungskompetenz besteht⁷. Auch aus dem Sinn und Zweck ergibt sich nichts anderes. Es ist offensichtlich, dass für Vollzeitbeschäftigte ein gewisses Schutzbedürfnis vor zu ausufernden Arbeitszeiten besteht. Ohne eine Regelungskompetenz der Tarifvertragsparteien wäre der Zweck des Art.9 III GG, Arbeitsbedingungen durch Betätigung der Koalitionen zu fördern, in einem wichtigen Feld, neben dem Feld des Entgelts, nicht erreichbar. Diese Überlegung spie- gelt sich auch in der Tatsache, dass Arbeitszeitregelungen, historisch gesehen, schon immer Tarifforderungen und Teile von Tarifverträgen waren⁸. Weiterhin unterstützt wird diese Auf- fassung durch die Existenz von gesetzlichen Arbeitszeitregelungen zum Schutz von Beschäf- tigten, wie etwa § 8 Mutterschutzgesetz⁹.

Es sprechen aber auch systematische Gründe für die Regelungskompetenz der Tarifpartner bezüglich der Höchstarbeitszeiten. So wird der Meinung entgegengehalten, dass es der Ge- setzgeber den Tarifvertragsparteien in § 7 ArbZG gerade erlaubt, nach oben abweichende Regelungen von den gesetzlichen Höchstarbeitszeiten in § 3 ArbZG zu regeln¹⁰. Dass die Ta- rifvertragsparteien auf Grund ihrer Sachnähe zum Arbeitsverhältnis Regelungskompetenz bezüglich der Arbeitszeit haben, betont der Gesetzgeber auch ausdrücklich in der Begründung zum Arbeitszeitgesetz¹¹.

Auch die Rechtsprechung folgt der Meinung nicht. So hat das Bundesverfassungsgericht ent- schieden, dass auch die Arbeitszeit von den Tarifvertragsparteien in Tarifverträgen regelbar ist¹².

C. Beschäftigungspolitisches Mandat der Tarifvertragsparteien

Andere Autoren der Literatur sprechen den Tarifvertragsparteien die Tarifmacht ab, soweit hinter der betroffenen Höchstarbeitszeitregelung eine lediglich beschäftigungspolitische Mo- tivation steht. Dies soll spätestens mit Unterschreitung der Schallgrenze von 40 Stunden pro Woche der Fall sein¹³. Da die Rechtsetzungsmacht der Koalitionen nicht demokratisch legiti- miert sei, sondern aus Art. 9 III GG, sowie § 1 TVG folgt, ist sie auf die Ordnung der Interes- sen der Mitglieder der Koalitionen beschränkt¹⁴. Ein rein beschäftigungspolitisch motivierter Tarifabschluss überschreite aber diese Grenze. Beschäftigungspolitik sei auf Grund des Ge- samtbezugs eine Aufgabe des demokratisch legitimierten Gesetzgebers. Die Anerkennung einer Kompetenz der Koalitionen für Beschäftigungspolitik wäre eine Verschiebung der Ge- waltenteilung¹⁵.

Überdies sollen die Tarifpartner nach dieser Auffassung auch gar nicht in der Lage sein, eine sinnvolle Beschäftigungspolitik zu führen, da diese nur gesamtwirtschaftlich ansetzen kann und Tarifvertragsparteien nur branchenspezifisch handeln können¹⁶. Auch sei das Verfahren der Tarifeinigung zwischen den Koalitionen, gegebenenfalls auch durch Arbeitskampf, ein ungeeignetes Mittel der Beschäftigungspolitik. Die Gewerkschaften sind auf der einen Seite auch immer daran interessiert, möglichst viele Arbeitsplätze in der eigenen Branche zu halten, damit ihre Mitgliederzahl nicht sinkt, auf der anderen Seite ist die Tarifeinigung für die Ar- beitgeberverbände bzw. die einzelnen Arbeitgeber oft eine reine Kalkulation der Kosten, wo- bei die gesamtwirtschaftliche Auswirkung der Tarifeinigung nur ein untergeordnetes bis gar kein Gewicht hat¹⁷.

Diese Begrenzung der Koalitionskompetenz auf nicht beschäftigungspolitisches Handeln ist auf vielfältige Kritik gestoßen. Die extremste Gegenposition vertritt Däubler, der meint, dass die Koalitionen nicht in ihren Zwecken beschränkt sind, sie also ganz alleine entscheiden, „ob, in welchen Umfang, und mit welchen Wirkungen sie von ihren Rechten Gebrauch ma- chen“¹⁸. Weiter geht er anscheinend sogar davon aus, dass die staatliche Beschäftigungspoli- tik hinter der Beschäftigungspolitik der Koalitionen steht, da sie die von den Koalitionen ge- setzten Daten zu berücksichtigen hat¹⁹.

Ein solcher Freiraum der Koalitionen zur unbegrenzten Festlegung der eigenen Kompetenz ist jedoch abzulehnen. Zu Recht wird festgestellt, dass dies den Koalitionen ermöglichen würde, die Rechts- und Gesellschaftsordnung in ihrem alleinigen Sinne zu gestalten, selbst unter Ver- letzung der Interessen Dritter²⁰. Der Wortlaut von Art. 9 III GG „Arbeits- und Wirtschaftsbe- dingungen“ ist als verfassungsimmanente Schranke eine eindeutige Begrenzung der Rege- lungsmacht der Koalitionen²¹. Eine „Kompetenz-Kompetenz“²² der Koalitionen existiert nicht.

Dass beschäftigungspolitisch motiviertes Handeln der Koalitionen dennoch möglich ist und innerhalb der ihnen von Art. 9 III GG garantierten Regelungsmacht liegt, wird von überzeu- genderen Argumenten verdeutlicht. Häufig wird auch auf die historische Entwicklung der Arbeitszeitverkürzung verwiesen, wonach zum Beispiel schon hinter der Arbeitszeitverkür- zung von 1918 zumindest auch das Motiv der Eingliederung der heimkehrenden Soldaten, also ein beschäftigungspolitisches Motiv stand²³. Es sei sogar historisch überkommendes Ver- ständnis, dass Beschäftigungspolitik zur Beschäftigungssicherung immer ein Teil der Tarifau- tonomie war²⁴. Auch das Bundesverfassungsgericht erkennt diesen historischen Zusammen- hang und damit beschäftigungspolitisch motiviertes Koalitionshandeln als von Art 9 III GG „Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen“ umfasst an²⁵.

Aber auch eine teleologische Auslegung von Art. 9 III GG spricht für die Zulässigkeit von beschäftigungspolitisch motivierten Tarifnormen. Zweck des Art. 9 III GG ist nach dem Bun- desverfassungsgericht den Koalitionen die „sinnvolle Ordnung des Arbeitslebens“ zuzuwei- sen²⁶. Zwar sind kollektives Aushandeln der Arbeitsbedingungen und Ordnung der vorhande- nen Arbeitsverhältnisse Teil dieser Aufgabe. Die Aufgabe auf diesen Teil zu begrenzen, wür- de dem Zweck, das Arbeitsleben sinnvoll zu ordnen, dann aber auch nur zum Teil gerecht²⁷. Auch könnten die Koalitionen nicht auf, durch technologischen und ökonomischen Wandel verursachte, neue soziale Probleme reagieren, würde sich die Zuständigkeit der Koalitionen in einem engen Verständnis von Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen erschöpfen²⁸. Zu Recht wird darauf hingewiesen, dass ohne eine Legitimation der Tarifpartner beschäftigungspoli- tisch motiviert zu handeln, es den Gewerkschaften unmöglich wäre die Interessen ihrer ar- beitslosen bzw. von Arbeitslosigkeit bedrohten Mitglieder zu vertreten²⁹. Dass es den Koaliti- onen aber möglich ist, nicht zur Schaffung, sondern zur Sicherung von vorhandenen Arbeits- plätzen beschäftigungspolitisch tätig zu werden, bestreiten nicht einmal Teile der Kritiker des beschäftigungspolitischen Mandats der Koalitionen³⁰.

Das Bundesarbeitsgericht erkennt ebenfalls Tarifverträge, die beschäftigungssichernde Wir- kung haben³¹, sowie Tarifverträge zur Schaffung von zusätzlichen Beschäftigungsmöglichkei- ten für Auszubildende und Arbeitslose³² als zulässig an. Daher ist festzustellen, dass es den Koalitionen durchaus möglich ist, beschäftigungspolitisch motiviert zu handeln. Höchstar- beitszeitregelungen sind nicht schon deshalb unzulässig, weil es an einem beschäftigungspoli- tischen Mandat fehlt.

D. Grundrechtseingriff durch Höchstarbeitszeitregelungen

Auch aus Art. 12 I GG soll sich nach einigen Autoren der Literatur eine Schranke für die Rechtssetzungsmacht der Koalitionen bezüglich Höchstarbeitszeitregelungen ergeben, soweit diese ausschließlich aus beschäftigungspolitischen Motiven und nicht aus Gründen des Ge- sundheitsschutzes beschlossen werden. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer seien durch Höchstarbeitszeitregelungen in ihrer Berufsausübungsfreiheit beschränkt. Auf der einen Seite würde den Arbeitgebern eine höhere Anzahl von Beschäftigten aufgezwungen und da- mit Investitionen, laufende Aufwendungen und größerer Verwaltungsaufwand. Auf der ande- ren Seite wird dem Arbeitnehmer vorgeschrieben, wie lange er arbeiten darf und damit auch, wie viel er verdient. Diese Eingriffe seien auch nicht durch ein Gesetz gemäß Art 12 I, S.2 GG und der hierzu vom Bundesverfassungsgericht entwickelten Drei-Stufen-Theorie gerecht- fertigt. Nach der Drei-Stufen-Theorie sind Eingriffe in die Berufsausübungsfreiheit gerecht- fertigt, wenn vernünftige Erwägungen des Gemeinwohls sie zweckmäßig erscheinen lassen³³. Erstens dienen Arbeitszeitverkürzungen nicht dem Gemeinwohl, sondern den Partikularinteressen der Koalitionen³⁴, zweitens seien sie kein geeignetes Mittel zur Bekämpfung von Arbeitslosigkeit³⁵ und drittens sei die Grenze der Verhältnismäßigkeit überschritten³⁶.

[...]

¹ Hueck/Nipperdey, Lehrbuch des Arbeitsrechts, Seite 607 ff.

² Richardi, ZfA 1990, 211 (243); ders., DB 1990, 1613 (1617); Boemke, NZA 1993, 532 (536)

³ Hromadka, DB 1992, 1042, (1046)

⁴ BAG, AP Nr. 60 (3.12.1970 - 2 AZR 110/70) und 68 (26.8.1976 – 2 AZR 377/75) zu § 626 BGB

⁵ Richardi, DB 1990, 1613 (1615); ders., ZfA 1990, 211 (219)

⁶ Buchner, DB 1990, 1715 (1717 f.); Schmidt, § 5, II, Seite 136; Kühnast, 3 Kap., § 6, B, I, Seite 269

⁷ Jacobs in: Jacobs/Krause/Oetker, § 7, Rn.: 55

⁸ Däubler/Hensche, TVG, § 1, Rn. 509; Kühnast, 3 Kap., § 6, B, I, 269

⁹ Schmidt, § 5, II, Seite 136

¹⁰ Wiedemann/Thüsing, § 1, Rn.: 435

¹¹ BT-Drucksache 12/5888, S. 20, 26

¹² BVerfG v. 24.04.1996 - 1 BvR 712/86, NJW 1997, 513

¹³ Zöllner, DB 1989, 2121 (2121 f.)

¹⁴ Zöllner, DB 1989, 2121 (2121 f.); Bengelsdorf, ZfA 1990, 563 (570 f.)

¹⁵ Zöllner, DB 1989, 2121 (2122); Schmidt, § 5, V, Seite 139

¹⁶ Zöllner, DB 1989, 2121 (2122)

¹⁷ Zöllner, DB 1989, 2121 (2122); Bengelsdorf, ZfA 1990, 563 (570 f.); Schmidt, § 5, V, Seite 139

¹⁸ Däubler, DB 1989, 2534 (2535)

¹⁹ Däubler, DB 1989, 2534 (2535)

²⁰ Bengelsdorf, ZfA 1990, 563 (570)

²¹ Säcker/Oetker, Seite 36; Bergner, C, I, 1, a, bb, Seite 123

²² Bengelsdorf, ZfA 1990, 563 (570)

²³ Däubler, DB 1989, 2534 (2535), Däubler/Hensche, TVG, § 1, Rn.: 509; Schlüter, FS Stree und Wessels, 1061 (1067)

²⁴ Hanau/Thüsing, Seite 20; Jacobs in: Jacobs/Krause/Oetker, § 7, Rn.: 56; Zachert in: Kempen/Zachert, § 4 TVG, Rn.: 319; Gamillscheg, § 7, III, 5, a, Seite 344f.

²⁵ BVerfG v. 1.3.1979, 1 BvR 532,533/77, 419/78 und 1 BvL 21/78, BVerfGE 50, 290 (367)

²⁶ BVerfG v. 19.10.1966, 1 BvL 24/65, BVerfGE 20, 312 (317)

²⁷ Bergner, C, I, 1, a, bb, Seite 123

²⁸ Säcker/Oetker, Seite 64 f.; Bergner, C, I, 1, a, bb, Seite 123

²⁹ Kühnast, 3 Kap., § 6, B, III, Seite 281f.

³⁰ Rieble, ZTR 1993, 60

³¹ BAG v. 28.6.2001, 6 AZR 114/00, AP Nr 24 §611 BGB Arbeitszeit

³² BAG v. 27.4.2004, 9 AZR 18/03, AP ATG § 8 Nr 1, NZA 2005, 821

³³ BVerfG v. 13.5.1981, 1 BvR 610/77 und 451/80, BVerfGE 57, 121 (136)

³⁴ Bengelsdorf, ZfA 1990, 563 (573)

³⁵ Zöllner, DB 1989, 2121 (2122 ff.)

³⁶ Zöllner, DB 1989, 2121 (2122 ff.); Schlüter, FS Stree und Wessels, 1061 (1081)