Ziele und Aufgaben von Gesundheitszirkeln im systematischen Gesundheitsmanagement

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

1. EINLEITUNG

2. Das betriebliche Gesundheitsmanagement
2.1 Instrumente in der betrieblichen Gesundheitsförderung
2.2 Der betriebliche Gesundheitsbericht

3. Betriebliche Gesundheitszirkel
3.1 Entstehungshintergrund und Verbreitung von Gesundheitszirkeln
3.1.1 Das „Düsseldorfer Modell
3.1.2 Das „Berliner Modell“
3.2 Voraussetzungen und Aufgaben von Gesundheitszirkeln
3.3 Aufbau und Ablauf der Zirkelarbeit
3.4 Leitung der Gesundheitszirkel durch Moderatoren
3.5 Evaluation von Gesundheitszirkeln

4. Diskussion: Gesundheitszirkel vs. Rückkehrgespräche

5. Schlussbetrachtung

6. ABBILDUNGSVERZEICHNIS

7. Literaturverzeichnis

Vorwort:

Die vorliegende Arbeit über Gesundheitszirkel gibt im zweiten Teil einen Blick in das systematische Gesundheitsmanagement und deren Instrumentarien in Unternehmen, und beschreibt im dritten Teil die Entstehung, Ziele, Aufgaben und Ablauf von Gesundheitszirkeln. Im letzten Teil werden Gesundheitszirkel und Rückkehrgespräche als Instrument und Massnahme der Fehlzeitenreduktion innerhalb der betrieblichen Personalpolitik kritisch zur Diskussion gestellt.

1. EINLEITUNG:

Seit einigen Jahren nimmt die Bedeutung betrieblicher Gesundheitsförderung (BGF)^[1] innerhalb eines systematischen Gesundheitsmanagements in Unternehmen zu und hat sich zu eigenständigen und integrierten Aufgabenfeldern entwickelt. Nicht nur, weil gesetzliche Rahmenbedingungen, wie z.B. das Arbeitsschutzgesetz, den Gedanken der aktiven BGF stärkt, sondern bedingt durch die Einführung neuer Produktions- und Managementsysteme, der „Faktor Mensch“ als „Human Potential“ immer mehr an Bedeutung gewinnt. Vor dem Hintergrund der Humanisierungsprozesse aus den 70`er Jahren und deren Abkehr von tayloristischen Prozessen der Arbeit, ist auch für die aktuelle Situation der BGF von zentraler Bedeutung, dass der Mitarbeiter selbst durch seine aktive und partizipative Rolle entscheidend zum Erfolg von BGF in seinem Unternehmen und damit natürlich auch für sich selbst und seine Bedingungen am Arbeitsplatz beiträgt (vgl. Priester 1998, 230 ff).

Ein besonders in den letzten Jahren eingesetztes Instrument der Organisationsentwicklung in vorwiegend grösseren Unternehmen zur BGF, ist die Einrichtung eines Gesundheitszirkels. Während der Arbeits- und Gesundheitsschutz sich mit sicherheitstechnischen und arbeitsmedizinischen Schwerpunkten befasst, umspannen Gesundheitszirkel auch wegen ihres partizipativen Moments ein breiteres Spektrum. Mit Gesundheitszirkeln gelingt es, wie die Erfahrungen bei bereits durchgeführten Gesundheitszirkel in Unternehmen zeigen, dass die nach Ansicht der Mitarbeiter dringendsten Arbeitsbelastungen, vor allem die in den letzten Jahren angestiegenen Bereiche wie psychosoziale Belastungen und ggf. Kommunikationsstörungen, sowie ergonomische Belastungen zu erfassen und zu identifizieren. Da durch die Zirkel häufig arbeitsorganisatorische Gestaltungsdefizite aufgedeckt werden, bilden Gesundheitszirkel quasi eine Schwachstellenanalyse nicht nur in Bezug auf die BGF, sondern auch in betriebswirtschaftlicher Hinsicht. Die auf der Basis der Schwachstellenanalyse erstellten Verbesserungsvorschläge können zu einer Verringerung ergonomischer und psychosozialer Belastungen und somit krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, sowie zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit der im Betrieb tätigen Menschen führen (vgl. Horst 2001, www.orgentwickler.de/artikel)

2. DAS BETRIEBLICHE GESUNDHEITSMANAGEMENT:

Von seiten der Betriebe haben sich Anforderungen und Bedingungen an die Arbeitnehmer durch den sich deutlich und schnell entwickelnden technologischen Wandel und den verschärften Wettbewerb verändert. Heute fordern Unternehmen von ihren Mitarbeitern mehr Flexibilität und qualifizierte Arbeitsleistung bei erhöht psychomentalen Anforderungen (wie z. B. Zeit- und Termindruck). Es haben sich aber auch die Erwartungen und Ansprüche der Beschäftigten an die Arbeit gewandelt: das Interesse an sinnhaften, abwechslungsreichen und auch verantwortlichen Tätigkeiten ist gestiegen (vgl. BKK 1996, 6 ff).

Die sich veränderten Anforderungen und Belastungen in der Arbeits- und Lebenswelt spiegeln sich jedoch auch in einem Krankheitsspektrum wieder, das u.a. durch die Zunahme von Erkrankungen des Stütz- und Halteapparates (Muskel- und Skeletterkrankungen) und deutliche Steigerungen psychischer Belastungssymptome und -erkrankungen gekennzeichnet ist. Chronische Erkrankungen treten in immer jüngeren Altersgruppen auf. Für die Betroffenen bedeutet das, dass sie nicht nur Schmerzen und Einschränkungen in ihrer Lebensqualität erfahren, sondern dass sie dadurch auch Ausfalltage im Betrieb haben. Vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung ist hier zusätzlich von einem sich bedrohlich weiter entwickelnden Trend auszugehen. Beginnend mit diesem Jahrzehnt bestimmt der Anteil der Arbeitnehmer, die über 45 Jahre und älter sind, immer deutlicher das Bild der Belegschaften in den Betrieben.

Die BGF hat zum Ziel, die Gesundheits- und Beschäftigungssituation der Arbeitnehmer zu verbessern und bezieht sich dabei auf die die Gesundheit fördernden Arbeitsbedingungen. Auf der Basis des Gesundheitsbegriffs der WHO-Deklaration und der Gesundheitsförderung im Sinne der „Ottawa-Charta“, ist hier nicht nur die Stärkung der Gesundheit des Einzelnen gemeint, sondern die Schaffung materieller und sozialer Verhältnisse, die die Gesundheit des Menschen stärkt. Diese Sichtweise erschliesst sich aus dem Verständnis, dass verhaltensorientierte und verhältnisorientierte Gesundheitsförderung nicht als einzelne Einheiten betrachtet werden, sondern zwei sich, beeinflussende und ergänzende Faktoren sind. In der Arbeitswelt bedeutet dies, dass die täglich verrichtete Arbeit die organisatorischen, ergonomischen und psychosozialen Komponenten und Bedingungen, die dabei das Handeln bestimmen, die zentrale Handlungsbasis bilden. Im Sinne des Salutogeneseaspektes von Antonovsky, sollte die BGF dabei die Ressourcen und Kompetenzen des Einzelnen durch die positive Beeinflussung von bestimmten Faktoren stärken, fördern und entwickeln (vgl. Brandenburg 1996, 16 ff und Priester 1998, 39 ff). Die Prävention von Krankheiten durch ein technisch-organisatorisch gestaltetes Arbeiten und die Stärkung der Gesundheit der Arbeitnehmer im sozialen Gefüge seines Arbeitsbereichs durch Kollegen, Vorgesetzte und Unternehmenskultur und -Kommunikation, stellen somit ein strategisches Element eines systematischen Gesundheitsmanagement in einem Unternehmen dar. Zudem ist die Aktivierung aller Beteiligter durch weitestgehenden Konsens und transparenten Informationsfluss über BGF und deren Zielsetzungen von grosser Bedeutung. Die dabei zur Umsetzung erforderlichen eigenverantwortlichen Anteile des Arbeitnehmers als unmittelbar Beteiligter und „Experte“ in seinem Arbeitsbereich, sind dabei von zentraler Bedeutung eines erfolgreichen betrieblichen Gesundheitsmanagements, das an einer nicht nur kurzfristigen Verbesserung der gesundheitlichen Lage im Unternehmen interessiert ist (vgl. Priester 1998, 222). Die Voraussetzung für eine Entstehung und Annäherung dieses Ziels ist ein kommunikativ offenes System einer modernen Unternehmensstrategie auch im Sinne der in der Luxemburger Deklaration von 1997 genannten Aspekte zur umfassenden Massnahmengestaltung von Vorbeugung und Gesundheitsverbesserung am Arbeitsplatz (vgl. Pelikan 2002, www.univie.ac.at/oengk). Die Organisationsentwicklung des Managements durch die Implementierung und Steuerung von Top-down Prozessen einerseits und die Beteiligung der Mitarbeiter durch die Bottom-up Partzipation andererseits, bilden dabei massgebliche Grundlagen (vgl. Slesina et al. 1998, 40 ff).

2.1 Instrumente in der betrieblichen Gesundheitsförderung:

Die erfolgreiche BGF eines Unternehmens und seiner Beschäftigten kann nachhaltige Erfolge der gesundheitlichen Situation im Betrieb vor allem durch eine konsequente, selbstverpflichtende und auf Kooperation aufgebaute Unternehmens- und Personalpolitik unter Hinzuziehung von externen Experten wie z.B Krankenkassen erzielen.

Die Identifikation der Gesundheitsrisiken und Erschliessung von Gesundheitspotentialen am Arbeitsplatz kann dabei durch die verschiedensten Instrumentarien auf nicht partizipativer und partizipativer Hinzuziehung der Mitarbeiter erfolgen. Sie kann einerseits durch die internen betrieblichen Stellen wie Arbeitsschutzexperten, Betriebsärzte, sozial beratenden Stellen, Betriebsrat u. a. erkannt werden und andererseits durch externe Experten von den Betriebskrankenkassen oder anderer Institutionen. Die Erfassung von Risiken und Ressourcen in einer Ist-Analyse, kann dabei über folgende Instrumente erfolgen (vgl. BKK 1996, 22 ff und Priester 1998, 211 ff)):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1: Partizipative und nicht-partizipative Instrumente zur Erfassung der betrieblichen Gesundheitslage

Durch die daraus gewonnenen Erkenntnisse der gesundheitlichen Situation können in weiterer Zusammenarbeit organisationsbezogene und mitarbeiterbezogene Interventionen und Massnahmen im Unternehmen bedarfsgerecht durchgeführt werden (vgl. Badura et al. 1999, 83 ff). Je genauer dabei die gesundheitlichen Schwachpunkte einerseits und die Ressourcen und Gestaltungsmöglichkeiten andererseits geklärt sind, desto gezielter und erfolgversprechender kann die Gesundheitsförderung im Betrieb auch verwirklicht werden.

Die dabei zur Durchführung wichtigen Personal-, Sach- und Finanzmittel sind in die Planung von vorgesehenen Massnahmen miteinzubeziehen und sollten in einem stetigen Prozess auf Effektivität (Ausmass der Zielerreichung) und Effizienz evaluiert werden. Ohne eine Bewertung der durchgeführten Massnahmen und Interventionen in Form von Effektivitäts- und Effizienzmessungen lassen sich die Ergebnisse nicht objektiv und kontrolliert beurteilen, und somit auch nicht weitergehend optimiert werden. Die dafür erforderlichen Evaluationskriterien sollten aus den einzelnen Zielen der Gesundheitsförderungsmassnahmen abgeleitet werden (vgl. Priester 1998, 210 ff).

2.2 Der betriebliche Gesundheitsbericht:

In überwiegend grösseren Unternehmen werden zur „Diagnose“ der Ist-Analyse, der Gesundheitsbericht herangezogen. Dieses nicht partizipative Standardinstrument, führt Informationen des Unternehmens und der ggf. Betriebskrankenkasse zusammen. Die Daten der Krankenkasse zu Arbeitsunfähigkeiten, zur Dauer und zur zugrundeliegenden Erkrankungsart werden dabei mit den Unternehmensdaten über die Art des Arbeitsplatzes verknüpft, an dem die betroffenen Mitarbeiter tätig sind. Diese Informationen werden dann wie eine Bilanz angelegt und analysiert. Diese Bilanz verdeutlicht, wie das Unternehmen hinsichtlich einzelner gesundheitlicher Indikatoren im Verhältnis zur Branche oder auch zum Bundesergebnis steht. Weiterhin werden die einzelnen Werksteile, Abteilungen und Kostenstellen in einer vergleichenden Analyse untersucht. Das Ziel dieser abgestuften Untersuchung ist dabei die Ermittlung von einzelnen Betriebs- oder Unternehmensbereichen, die auffällig oder über dem Bundesschnitt oder dem Branchendurchschnitt des gesundheitlichen Indikators „Arbeitsunfähigkeit“ liegen. Hierdurch können dann vordringliche Interventionsbereiche weitestgehend eingegrenzt und geeignete Massnahmen beschlossen werden (vgl. Badura et al. 1999, 84). Dem Gesundheitsbericht, der auf den Arbeitsunfähigkeitsdaten beruht, lassen sich aufgrund der Datenqualität und anderer methodischer Grenzen in der Regel keine kausalen Rückschlüsse entnehmen. Badura meint hierzu, „(...) den Gesundheitsberichten ist zum Teil Vorsicht hinsichtlich Interpretationsmöglichkeiten angebracht, da sie nur dann Beschwerden und Belastungen erfassen, wenn diese auch zu Arbeitsunfähigkeit führen (...)“ (Badura et al. 1999, 85).

[...]

^[1] Im folgenden Text abgekürzt für betriebliche Gesundheitsförderung

^[2] A.a.O.

^[3] A.a.O.