Kann der Glaube an sich selbst Berge versetzen? Eine kritische Untersuchung des Konzepts der Selbstwirksamkeit im organisationalen Kontext

Inhaltsverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

1. Einleitung

2. Lern- und Verhaltenstheoretische Annahmen des Selbstwirksam- keitskonzeptes
2.1. Sozial-kognitive Theorie in Abgrenzung zu anderen Theorien
2.2. Grundlegende menschliche Fähigkeiten im reziproken Deter- minismus
2.3. Konzept der Selbstwirksamkeit
2.3.1. Begriffsklärung
2.3.2. Dimensionen der Selbstwirksamkeit
2.3.3. Determinanten der Selbstwirksamkeit

3. Untersuchung der Selbstwirksamkeit in der Organisation
3.1. Auswirkungen der Selbstwirksamkeit
3.1.1. Selbstwirksamkeit und Gedankenführung
3.1.2. Selbstwirksamkeit und Motivation
3.1.3. Selbstwirksamkeit und Wohlbefinden
3.1.4. Selbstwirksamkeit und Wahlverhalten
3.1.5. Moderierende Einflussgrößen auf die Wirkungsrelationen
3.2. Trainingsmaßnahmen zur Beeinflussung der Selbstwirksamkeit in der Organisation
3.2.1. Verhaltensmodellierung
3.2.2. Angeleitete Erfolgsmodellierung
3.2.3. Kognitive Modellierung
3.2.4. Selbstmanagement und Zielsetzung
3.2.5. Bewertendes Feedback
3.2.6. Beurteilung der Maßnahmen
3.3. Kritische Einschätzung des Selbstwirksamkeitskonzeptes in der Organisation

4. Kritischer Vergleich der Selbstwirksamkeit mit potentiellen Alternativkonzepten
4.1. Allgemeinheitsstufe der Selbstwirksamkeit als Vergleichsgrund- lage
4.2. Selbstwirksamkeit vs. Selbstwertschätzung
4.3. Selbstwirksamkeit vs. Kontrollüberzeugung
4.4. Diskussion des Vergleichs

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abb. 1: Reziproker Determinismus

Abb. 2: Wirksamkeitserwartung und Ergebniserwartung

Tab. 1: Vergleich der Selbstwirksamkeit mit der Selbstwertschätzung und der Kontrollüberzeugung

Kann der Glaube an sich selbst Berge versetzen? – Eine kritische Untersuchung des Konzepts der Selbstwirksamkeit im organisationalen Kontext

1. Einleitung

Die heutige Wirtschaft sieht sich einem immer schnelleren Tempo und einem beständigen technologischen Wandel gegenüber (Vgl. z.B. Strauser er al. 2002). Um dem damit einhergehenden steigenden Konkurrenzdruck gerecht zu werden, müssen Organisationen sich anpassen und neue Wege finden, ihre Effizienz zu erhöhen. Infolgedessen werden gleichzeitig auch die Mitarbeiter mit neuen Situationen und Veränderungen konfrontiert und sind gefordert, mehr Entscheidungen selbst zu treffen, vermehrt in Teams zu arbeiten und sich mit komplexeren Aufgabenanforderungen zurechtzufinden. Dieser organisationale Wandel verlangt vom Mitarbeiter eine bessere Anpassungs- und Lernfähigkeit, sowie die Fähigkeit sich zu motivieren und einem erhöhten Druck standzuhalten. Zudem ist es wichtig, dass er seine kognitiven und interpersonellen Fähigkeiten effektiv einsetzen kann.

Da der Mitarbeiter somit eine zunehmend bedeutendere Rolle in der Leistungserbringung von Unternehmen spielt, ist es daher von Interesse der Organisation, das Verhalten des Mitarbeiters zu verstehen und es nach Möglichkeit im Sinne der Organisation zu verändern.

Dazu wird im Rahmen des Organizational Behavior auf Erkenntnisse der Psychologie zurückgegriffen, um das Verhalten des Mitarbeiters in der Organisation zu erklären und vorherzusagen. In diesem Zusammenhang hat neben diversen anderen Konzepten in den letzten Jahren vor allem das auf der sozial-kognitiven Theorie beruhende Konzept der Selbstwirksamkeit eine zunehmend große Beachtung gefunden (Vgl. Stajkovic/ Luthans 1998a).

Es stellt sich somit die Frage, ob und wie mit Hilfe des Selbstwirksamkeitskonzeptes ein Beitrag zur Verhaltenserklärung, Verhaltensvorhersage und Verhaltensänderung [C1]geleistet werden kann und ob womöglich andere Konzepte besser dazu geeignet sind.

Ziel dieser Arbeit ist es daher das Konzept der Selbstwirksamkeit darzustellen, seine Brauchbarkeit sowie seinen Nutzen für die Organisation aufzuzeigen und es dabei einer kritischen Betrachtung zu unterziehen.

Hierfür werden zunächst in Kapitel 2 die Grundannahmen des Selbstwirksamkeitskonzeptes sowie der diesem Konzept zugrunde liegenden sozial-kognitiven Theorie dargestellt. Anschließend werden in Kapitel 3 einige empirischen Erkenntnisse hinsichtlich der Auswirkungen der Selbstwirksamkeit im organisationalen Kontext untersucht. Dabei werden mögliche Maßnahmen zur Beeinflussung dieser erörtert und die Bedeutung der Selbstwirksamkeit in der Organisation kritisch eingeschätzt. Im 4. Kapitel wird ein Vergleich unternommen zwischen dem Konzept der Selbstwirksamkeit und alternativen Konzepten, die eine ähnliche Beachtung im organisationalen Kontext erfahren haben. Schließlich werden in Kapitel 5 die wichtigsten Erkenntnisse dieser Untersuchung kurz zusammengefasst und abschließend kritisch gewürdigt.

2. Lern- und Verhaltenstheoretische Annahmen des Selbstwirksamkeitskonzepts

In diesem Kapitel werden zunächst die grundlegenden Annahmen der sozial-kognitiven Theorie von Albert Bandura dargestellt, die im Konzept der Selbstwirksamkeit impliziert sind. Daraufhin wird das Konzept der Selbstwirksamkeit dargestellt, wie es basierend auf theoretischen und empirischen Erkenntnissen formuliert wurde.

2.1. Sozial-kognitive Theorie in Abgrenzung zu anderen Theorien

Die sozial-kognitive Theorie von Albert Bandura hat sich langsam ab Mitte des letzten Jahrhunderts aus den damals vorherrschenden traditionellen Lern- und Verhaltenstheorien entwickelt und seitdem stetig weiter entfaltet (Vgl. Pervin et al. 2005). Jedoch grenzt sie sich in ihren grundsätzlichen Annahmen zu einem großen Teil von diesen ab. Zunächst als „sozial-kognitive Lerntheorie[C2]“ benannt, grenzt sie sich von dem Behaviorismus vor allem in lerntheoretischen Aspekten ab. Der Behaviorismus sagt mit seiner Theorie des operanten Konditionierens aus, dass der Mensch allein durch Belohnung und Bestrafung neue Verhaltensmuster erlernt. Dabei tritt ein Verhalten annahmegemäß in Zukunft vermehrt auf, wenn dieses zuvor positiv verstärkt^[1] wurde. Wird es dagegen nicht belohnt oder gar bestraft, so tritt es mit einer geringeren Wahrscheinlichkeit auf. Im Gegensatz dazu betont die sozial-kognitive Theorie die menschliche Fähigkeit, aus dem Verhalten anderer allein durch Beobachtung zu lernen, auch wenn keine direkte Belohnung zu erwarten ist. Verstärkung wird zwar als förderlicher Faktor für das Auftreten von Verhalten, aber nicht als Bedingung gesehen (Vgl. Bandura 1977b). In den folgenden Jahren hat Bandura zunehmend motivationsbezogene und handlungsregulierende Gesetzmäßigkeiten in seine Theorie integriert, die sich auch auf das Verhalten beziehen. Im[C3] Gegensatz zum Behaviorismus, der behauptet, dass das Verhalten des Menschen allein von der Umwelt determiniert wird, und kognitiven Prozessen keine Bedeutung beimisst, nimmt die sozial-kognitive Theorie an, dass der Mensch, durch seine Fähigkeit zu Denken, selbst eine gewisse Kontrolle über sein Leben ausüben kann. Diese menschliche Fähigkeiten der Selbstbestimmung und der Willenskraft, also das Vermögen Wahlen zu treffen, diese seiner Umwelt aufzuerlegen und somit ursächlich zu dem Verlauf von Ereignissen beizutragen,^[2] machen den Kerngedanken der sozial-kognitiven Theorie aus (Vgl. Bandura 1986, 2006). Während der Behaviorismus also eine eher mechanistische Auffassung des Menschen hat, sieht die sozial-kognitive Theorie den Menschen in einem dynamischen Prozess mit seiner sozialen Umgebung verbunden. Dabei werden das Lernen und Verhalten des Menschen durch kognitive Prozesse gesteuert.

Mit dieser Auffassung unterscheidet sich die sozial-kognitive Theorie auch von den Psychodynamischen Ansätzen, die menschliches Verhalten auf die Wirkung innerer Triebe zurückführen.

Schließlich grenzt sich die sozial-kognitive Theorie von dem Eigenschaftstheoretischen Ansatz ab. Dieser ist eher statisch und versucht das Verhalten des Menschen mit dessen festen Eigenschaften zu beschreiben. Demnach wird das Verhalten als über die Zeit hinweg als auch situationsübergreifend relativ konsistent gesehen. Dagegen versucht die sozial-kognitive Theorie mit ihrer dynamischen Sichtweise das Verhalten des Menschen nicht nur zu beschrieben, sondern auch zu erklären indem sie zeigt, wie Neues in das Verhaltensrepertoire eines Menschen gelangen kann (Vgl. Pervin et al. 2005).

2.2. Grundlegende menschliche Fähigkeiten im reziproken Determinismus

Den der sozial-kognitiven Theorie vorhergehenden Theorien ist gemeinsam, dass sie menschliches Verhalten als nur einseitig bestimmt betrachten, entweder durch äußere Einflüsse oder durch innere Werte. Dagegen postuliert die sozial-kognitive Theorie zur Verhaltenserklärung einen reziproken Determinismus, der die dynamischen Beziehungen widerspiegelt, in denen der Mensch agiert. Hierbei handelt es sich um eine dreiseitige kausale Beziehung zwischen dem Verhalten, den kognitiven sowie weiteren persönlichen Faktoren und den Umweltbedingungen (Vgl. Abb. 1). Alle drei Variablen beeinflussen sich dabei wechselseitig. Allerdings bedeutet das nicht, dass die Stärke des Einflusses zwischen zwei Faktoren gleich hoch sein muss oder dieser gegenseitige Einfluss gleichzeitig stattfindet. Vielmehr variieren die Stärke und der Eintritt dieser Einflüsse je nach Person, Handlung und den gegebenen Umständen. Durch diese wechselseitige Beeinflussung können Menschen daher sowohl als Schöpfer ihrer Umwelt als auch deren Geschöpf betrachtet werden (Vgl. Bandura 1986, S. 23ff.).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die sozial-kognitive Theorie erklärt den Charakter dieser wechselseitigen Einflüsse, die dem Menschen eine aktive Rolle in der Gestaltung seiner Umwelt beimisst und ihn nicht nur passiv auf diese reagieren lässt, mit folgenden grundlegenden menschlichen Fähigkeiten.

Laut Bandura (1986) besitzt der Mensch mit der Symbolisierungsfähigkeit ein außergewöhnliches Mittel, das ihm erlaubt, seine Umwelt zu verändern und sich ihr anzupassen. Durch den Gebrauch von Symbolen ist es ihm möglich unmittelbare Erfahrungen zu verarbeiten und sie in innere kognitive Modelle umzuformen, die ihm dann als Anleitung für zukünftiges Handeln dienen. Ähnlich wird durch Symbolisierung vergangenen Erfahrungen Bedeutung, Form und Dauer zugeschrieben. Menschen können somit durch Verbindung ihres Wissens mit der Symbolisierungskraft neue Handlungswege und Ideen generieren. Indem etwa verschiedene Handlungsmöglichkeiten symbolisch ausprobiert und gegeneinander abgewogen werden, bevor man handelt, können mitunter kostspielige oder schmerzhafte Fehltritte vermieden werden.

Der Mensch handelt aber nicht nur in Reaktion auf seine unmittelbare Umwelt oder aufgrund vergangener Erfahrung. Vielmehr liegt ein Großteil des Verhaltens des Menschen in der Intentionalität des Handelns und seiner Fähigkeit zur Voraussicht begründet. Er macht Pläne für die nähere Zukunft, sieht die Konsequenzen seiner Handlungen voraus und setzt sich Ziele. Durch Voraussicht kann sich der Menschen motivieren und seine Handlung in Erwartung auf zukünftige Ereignisse ausrichten. Zwar können zukünftige Ereignisse prinzipiell nicht als ursächlich für gegenwärtiges Handeln angesehen werden, da sie nicht existieren. Aber durch symbolische Repräsentation werden diese zukünftigen Ereignisse zu einem Anreiz für Verhalten in der Gegenwart. Die Befähigung für ein vorsätzliches und zielgerichtetes Handeln erfolgt also durch die Symbolisierung. Die Intentionalität und Voraussicht wird dabei durch selbstregulierende Mechanismen in Handlung umgesetzt (Vgl. Bandura 1986; 2001).

Als weitere bedeutende menschliche Fähigkeit wird die des Beobachtungslernens angesehen. Fast alle Formen der Lernens, die direkt vollzogen werden können, können durch Beobachtung des Verhaltens von anderen Personen und den daraus ersichtlichen Konsequenzen ersetzt werden. Die Fähigkeit aus der Beobachtung anderer zu lernen, erlaubt den Menschen Regeln zur Generierung und Regulierung von Verhaltensmustern zu erwerben, ohne dabei die möglicherweise kostspieligen Konsequenzen zu riskieren, die durch ein Vorgehen von Versuch und Irrtum entstehen. Je komplexer die Handlung und je kostspieliger und riskanter mögliche Fehler sind, umso mehr verlässt man sich auf das Lernen durch Beobachtung eines geeigneten Vorbilds. Auch wenn neue Verhaltensweisen anders vermittelt werden könnten, so lässt sich der Aneignungsprozess durch Beobachtungslernen erheblich verkürzen (Vgl. Bandura 1977b; 1986).

Eine zentrale Rolle wird auch der Selbstregulation beigemessen. Da der Mensch nicht einfach nur auf äußere Einflüsse reagiert, wird ein Großteil seines Verhaltens durch Selbststeuerung, innere Standards und durch Selbstbewertung seines eigenen Handelns angetrieben und gelenkt. Und zwar in der Weise, dass bei Auftreten von Abweichungen zwischen festgesetzten Standards und einem an diesen Standards gemessenen Verhalten, selbstregulierende Reaktionen aktiviert werden. Diese beeinflussen wiederum nachfolgendes Verhalten. Zwar bleiben externe Faktoren mitbestimmend für das Verhalten, aber durch Selbststeuerung ihres Verhaltens oder durch Einflussnahme auf externe Faktoren können Menschen eine direkte Kontrolle über ihr Handeln ausüben (Vgl. Bandura 1986; 1991).

Die Fähigkeit zur Selbstreflexion oder das selbstreflektive Bewusstsein ermöglicht dem Menschen über seine Erfahrungen und Denkprozesse nachzudenken und diese zu analysieren. Indem er über seine verschiedenen Erfahrungen reflektiert, kann er eine bestimmte Erkenntnis über sich selbst und seine Umgebung erfahren. Er kann dadurch auch die Richtigkeit seiner bisherigen vorausschauenden und operativen Denkweise in Hinsicht auf die Konsequenzen seines Handels einschätzen und daraus Schlussfolgerungen ableiten. Somit gewinnen Menschen durch Selbstreflexion nicht nur neue Erkenntnisse, sondern beeinflussen auch ihr Denken und Handeln (Vgl. Bandura 1986, 2001).

Von allen Arten der Gedanken, die das Verhalten beeinflussen, sind jedoch keine so entscheidend, wie der Glauben des Menschen an seine Fähigkeiten, seine eigene Funktionsweise zu steuern und verschiedene Begebenheiten der Umwelt effektiv zu bewältigen. Diese Art der Selbstwahrnehmung wird als Selbstwirksamkeit bezeichnet und macht den Kern der sozial-kognitiven Theorie aus (Vgl. Bandura 1986; 2001). Daher wird sie im nächsten Abschnitt gesondert vorgestellt.

2.3. Konzept der Selbstwirksamkeit

Das Konzept der Selbstwirksamkeit wurde 1977 von Albert Bandura theoretisch eingeführt und im Laufe der Jahre in den Rahmen seiner sozial-kognitiven Theorie eingegliedert. Das Konzept der Selbstwirksamkeit hat seitdem in verschiedenen psychologischen Feldern, wie dem klinischen, akademischen oder organisationellen Bereich, eine große Bedeutung erlangt (Vgl. Bandura 1997).

In diesem Abschnitt wird der Begriff der Selbstwirksamkeit näher erläutert und die Struktur, die Dimensionen sowie die Bestimmungsgrößen der Selbstwirksamkeit dargestellt.

2.3.1. Begriffsklärung

Definitionsgemäß bezieht sich die Selbstwirksamkeit auf den Glauben einer Person in ihre Fähigkeiten, ein bestimmtes Verhalten ausführen zu können, das für das Erzielen eines bestimmten Ergebnisses notwendig ist (Vgl. Bandura 1997, S. 3). Daher werden in diesem Zusammenhang auch die Begriffe Selbstwirksamkeitsglauben oder Selbstwirksamkeitserwartung verwendet.^[3]

Selbstwirksamkeit ist aber nicht ein Maß der Fähigkeiten, die man besitzt, sondern die Überzeugung darüber, was man mit diesen Fähigkeiten unter verschiedenen Bedingungen vollbringen kann (Vgl. Bandura 1997, S. 37). Es reicht nicht aus Fähigkeiten und Wissen zu besitzen, man muss auch einen Wirksamkeitsglauben haben, um diese Fähigkeiten richtig einzusetzen. Es ist beispielsweise ein Unterschied, ob ein Verkäufer „lediglich“ die grundlegende Fähigkeit des Sprechens beherrscht, ihm die Methoden der Rhetorik bekannt sind, er gute fachliche Kenntnisse hat oder er daran glaubt, dass er diese Kompetenzen in stets verschiedenen Verkaufsgesprächen mit anstrengenden, aufgebrachten oder schwer begreifenden Kunden erfolgreich einsetzen kann. Selbstwirksamkeit wird somit als eine generative Fähigkeit gesehen, in der kognitive, soziale, emotionale und verhaltensbezogene untergeordnete Fähigkeiten integriert sind. Diese müssen organisiert und effektiv instrumentiert werden, um daraus in einer gegebenen Situation eine angemessene Handlungsweise hervorzubringen und diese auch unter schwierigen Bedingungen auszuführen zu können. (Vgl. Bandura 1997, S. 37). Bevor jemand eine Entscheidung für ein Verhalten trifft und seine Bemühungen darauf ausrichtet, verarbeitet, bewertet und integriert er daher diverse Informationen über seine Fähigkeiten (Vgl. Bandura 1977a, S. 212). Diese Informationen bezieht er aus verschiedenen Quellen seiner Umwelt (Vgl. Abschnitt 2.3.3.). Die daraus resultierende Selbstwirksamkeitserwartung kann dazu beitragen, ob sich jemand einer Tätigkeit annimmt und wie viel Mühe derjenige sich dabei gibt, ein gewünschtes Ergebnis zu erzielen (Vgl. Kapitel 3). Menschen mit den gleichen Fähigkeiten können daher unterschiedliche Leistungen erbringen, abhängig davon, ob ihre Selbstwirksamkeitserwartungen ihre Motivation und Problemlösungsbemühungen anregen oder behindern (Vgl. Bandura 1988, S. 279).

Laut Bandura sagt die wahrgenommene Selbstwirksamkeit jedoch nichts über die Wahrscheinlichkeit des Eintretens eines Ergebnisses aus. Bandura (1977a) grenzt dazu die Selbstwirksamkeitserwartung von der Ergebniserwartung ab (Vgl. Abb. 2).^[4] Ergebniserwartung ist die Einschätzung einer Person, dass ein bestimmtes Verhalten zu einem bestimmten Ergebnis als Folge dieses Verhaltens führt.

Jemand kann glauben, dass eine bestimmte Handlung zu einem bestimmten Ergebnis führt, aber wenn derjenige an seinen Fähigkeiten zweifelt, diese Handlung überhaupt ausführen zu können, hat die Erwartung des Ergebnisses keine Bedeutung für ihn bzw. wird die Ergebniserwartung gering ausfallen. Unter dieser Annahme hat der Glaube an die eigene Wirksamkeit Einfluss darauf, ob jemand eine Handlung überhaupt in die Wege leitet. Daher misst Bandura der Selbstwirksamkeitserwartung eine höhere Bedeutung für die Erklärung von Verhalten zu als der Ergebniserwartung. Allerdings üben Ergebniserwartungen auch einen gewissen Einfluss auf das Verhalten des Menschen aus und spielen somit für die Vorhersagekraft der Selbstwirksamkeit eine nicht unbedeutende Rolle (Vgl. Stajkovic/ Luthans 1998b, S. 66). Denn wenn jemand trotz hoher Selbstwirksamkeitserwartung glaubt, dass sich sein Verhalten nicht auf das Ergebnis auswirkt, weil er etwa keinen Einfluss auf die Verhalten-Ergebnis-Relation hat (z. B. führt ein erhöhtes Maß an Arbeit nicht in jedem Beruf zu mehr Gehalt), wird er keinen Anreiz haben dieses Verhalten auszuführen. Solange also ein Ergebnis durch das Ausmaß der Verhaltensanstrengung beeinflusst wird, sind Selbstwirksamkeitserwartungen mitbestimmend für Ergebniserwartungen und machen den Großteil der Verhaltenserklärung aus. Wenn das Ergebnis aufgrund externer Restriktionen jedoch nicht durch das eigene Verhalten erreicht werden kann, sind Ergebniserwartungen unabhängig von den Selbstwirksamkeitserwartungen selbstständige Bestimmungsgrößen des Verhaltens (Vgl. Bandura 1997, S. 19ff.).

Eine Abgrenzung der Selbstwirksamkeitserwartung und der Ergebniserwartung ist zwar wichtig für eine genaue Definition der Selbstwirksamkeit und ihre korrekte empirische Anwendung. Jedoch geben Banduras teilweise unklaren definitorischen Unterscheidungen Anlass zur Kritik und zu Missverständnissen. Denn es kann nicht immer klar abgegrenzt werden, welcher Tatbestand ein Verhalten und welcher die Konsequenzen dieses Verhaltens widerspiegelt (Vgl. z.B. Eastman/ Marzillier 1984).

Kollektive Wirksamkeit

Da der Mensch nicht alleine über die Gegebenheiten seines Lebens bestimmt, sondern auf vielfältig Weise in soziale Gruppen integriert ist, nennt Bandura (1997) zusätzlich die Notwendigkeit der Betrachtung einer kollektiven Wirksamkeit. Damit gemeint ist der geteilte Glaube der Individuen einer Gruppe an die gemeinsame Fähigkeit, ihre Ressourcen bereitzustellen, zu koordinieren und in ein gemeinsames Verhalten hineinfließen zu lassen, dass zur Bewältigung einer gegebenen Situation erforderlich ist (Vgl. Bandura 1997, S. 477ff.; Zaccaro et al. 1995, S. 309).

Da die Forschung erst in den letzten Jahren angefangen hat, sich intensiver mit der kollektiven Wirksamkeit auseinanderzusetzen und zu einigen Punkten wie der Messbarkeit, den Beeinflussungsmöglichkeiten (Vgl. Bandura, 2000b) oder gar der genauen Auffassung der kollektiven Wirksamkeit (Vgl. Gibson & Earley 2007) noch keine einheitlichen Vorstellungen vorliegen, wird im Rahmen dieser Arbeit auf die Besonderheiten der kollektiven Wirksamkeit nicht näher eingegangen. Es kann aber gesagt werden, dass kollektive Wirksamkeitserwartungen eine ähnliche Funktion haben und durch ähnliche Prozesse operieren wie die individuellen Wirksamkeitserwartungen (Vgl. Bandura 2000b).

2.3.2. Dimensionen der Selbstwirksamkeit

Laut Bandura (1997, S. 42ff.) variieren Selbstwirksamkeitserwartungen auf drei Dimensionen, die wichtige Auswirkungen auf die Leistung haben. Diese drei Dimensionen sind die Höhe, die Stärke und die Allgemeinheit.

Die Höhe der Selbstwirksamkeitserwartung bezieht sich auf den Grad der Aufgabenschwierigkeit, die eine Person meint, ausführen zu können. So kann sich die Selbstwirksamkeitserwartung verschiedener Personen auf einfache Aufgaben beschränken oder auch die schwierigsten mit einbeziehen. Je höher die Aufgabenschwierigkeit oder die erwarteten Behinderungen bei der Erfüllung, umso stärker werden die interpersonalen Unterschiede bei der Einschätzung der Höhe der eigenen Selbstwirksamkeit deutlich.

Die Stärke der Selbstwirksamkeitserwartung sagt etwas über die Bestimmtheit der Überzeugung aus, eine Aufgabe auf einem gewissen Niveau ausführen zu können. Personen mit einer starken Selbstwirksamkeitserwartung bleiben trotz Schwierigkeiten und Strapazen beharrlich, während Personen mit einer schwachen Selbstwirksamkeitserwartung bei Widerstand ihr Handeln anzweifeln und frühzeitig aufgeben. Somit steigt mit der Stärke der Selbstwirksamkeitserwartung die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Handlungsausführung.

Schließlich gibt die Allgemeinheit der Selbstwirksamkeitserwartung den Umfang des Bereiches an, den diese einschließen. Personen können sich demnach nur bezogen auf spezifische Aufgaben in einem bestimmten Aufgabenbereich, auf diverse Aufgaben innerhalb eines bestimmten Aufgabenbereiches oder auch generell bezogen auf eine ganze Reihe von aufgaben- und situationsübergreifenden Handlungen als selbstwirksam wahrnehmen. Die Allgemeinheit kann sich dabei auf verschiedenen Dimensionen bewegen, wie etwa der Ähnlichkeit der Handlung, der Art der gezeigten Fähigkeiten (kognitiv, affektiv oder durch Verhalten), den qualitativen Eigenschaften der Situation sowie den Eigenschaften der Person, entgegen der das Verhalten gerichtet ist.

Selbstwirksamkeitserwartungen können sich somit von Aufgabe zu Aufgabe, von einer Person zur anderen und in Abhängigkeit von situationalen Umständen unterscheiden. Ein hohes Selbstwirksamkeitsbewusstsein in einem Bereich schließt daher nicht notwendigerweise eine hohe Selbstwirksamkeit auf anderen Gebieten mit ein. Ebenso kann es auch Unterschiede in der Einschätzung der eigenen Fähigkeiten innerhalb desselben Bereichs geben. Bandura betont daher, dass die Erfassung der Selbstwirksamkeit stets kontextbezogen und auf den Allgemeinheitsgrad des gefragten Aufgabenbereiches ausgerichtet sein muss, um eine hohe Vorhersagekraft zu erhalten. Die höchste Vorhersagekraft haben demnach spezifische Wirksamkeitserwartungen, da gerade diese die Handlungen und ihr Ausmaß an Erfolg anleiten.

In der von Bandura genannten Standardmethode zur Messung der Selbstwirksamkeit werden der Person items vorgelegt, die verschiedene Stufen der Aufgabenanforderung darstellen und mit denen die Stärke ihres Glaubens in die eigene Fähigkeit, diese Aufgaben zu bewältigen, bewertet werden kann. Bandura (1997, S. 47ff.) weist darauf hin, dass es durchaus möglich und sinnvoll ist, dass sich spezifische Selbstwirksamkeitserwartungen auf ganze Bereiche oder Umstände übertragen bzw. verallgemeinern lassen, lehnt aber eine kontextfreie allgemeine Messung der Selbstwirksamkeit ab, da er der Ansicht ist, dass sich allgemeine Messungen nicht eignen, um ein bestimmtes Verhalten vorherzusagen.

Ungeachtet Banduras Vorstellung zur Konzeptualisierung der Selbstwirksamkeit haben Forscher Skalen zur Erfassung allgemeiner Selbstwirksamkeitserwartungen entwickelt, die sich auf alle oder bestimmte Lebensbereiche beziehen (Vgl. z.B. Sherer et al. 1982; Jerusalem/ Schwarzer 1999). Der Großteil der Studien, die sich mit der Selbstwirksamkeit befasst haben, hat zur Messung jedoch die spezifischen Skalen verwendet. Dies kann mitunter mit den Streitfragen zusammenhängen, die sich auf die Validität der Skalen der allgemeinen Selbstwirksamkeit beziehen. Darauf wird in Kapitel 4 näher eingegangen.

2.3.3. Determinanten der Selbstwirksamkeit

Der Mensch bezieht nach Bandura (1997, S. 79ff.) die Informationen, die er zur Bildung seiner Selbstwirksamkeitserwartungen benötigt, aus vier grundlegenden Arten von Informationsquellen: den eigenen Handlungserfahrungen, den stellvertretenden Erfahrungen, der verbalen Beeinflussung sowie der physiologischen und affektiven Erregung.

Eigene Handlungserfahrungen stellen die stärkste Einflussgröße auf Selbstwirksamkeitserwartungen dar, denn sie bieten als einzige Quelle direkte und authentische Leistungsinformationen, die für eine beständige und genaue Beurteilung der Selbstwirksamkeit nötig sind. Dabei erhöhen erfolgreiche Handlungsausführungen die Selbstwirksamkeitserwartung, während Misserfolge diese schwächen. Und dies vor allem dann, wenn Misserfolge auftreten, ohne dass die wahrgenommene Selbstwirksamkeit durch bisherige Erfolgserlebnisse bereits entwickelt war. Ist die Selbstwirksamkeit durch wiederholte Erfolgserfahrungen gestärkt, so wird eine Schwächung durch gelegentliche Misserfolge unwahrscheinlicher. Daraus darf jedoch nicht gefolgert werden, dass die erbrachten Leistungen sich direkt auf die Selbstwirksamkeit auswirken. Vielmehr hängt eine Änderung der Selbstwirksamkeit davon ab, wie jemand die Information verarbeitet, die er durch sein Verhalten erhält. Denn in die kognitiven Prozesse zur Einschätzung der eigenen Wirksamkeit gehen mehr Faktoren ein, als nur die erzielte Leistung. Diese Faktoren können sowohl innerhalb als auch außerhalb der Person liegen. Zu den externen situationalen Faktoren zählen etwa die Verfügbarkeit der zur Ausführung der Aufgabe benötigten Ressourcen (z.B. Zeit, Mitarbeiter), empfangene Hilfe durch andere, die Aufgabenklarheit oder die Umstände unter der die Tätigkeit ausgeführt wurde. In der Person liegende Faktoren wären beispielsweise die aufgewendete Anstrengung oder die wahrgenommene Aufgabenschwierigkeit. Das gleiche Leistungsniveau kann somit abhängig von personengebundenen und situationalen Faktoren die wahrgenommene Selbstwirksamkeit steigern, unbewegt lassen oder diese gar senken (Vgl. Bandura 1982). Somit eignet sich laut Bandura (1997, S. 81) die Selbstwirksamkeit besser für das Vorhersagen von Verhalten unter diversen Bedingungen als vergangene Leistung, da in die Beurteilung der eigenen Wirksamkeit eben mehr Informationen eingehen als nur die ausgeführte Handlung.

Den zweitstärksten Einfluss auf die Selbstwirksamkeitserwartung üben die stellvertretenden Erfahrungen aus (Vgl. Bandura 1997, S. 86ff.). Damit ist letztlich die bereits in Abschnitt 2.2. erwähnte menschliche Fähigkeit gemeint, indirekt aus den Erfahrungen anderer durch Beobachtung zu lernen (Modelllernen). Hierbei kann bereits das Beobachten einer Person (Modell), die erfolgreich eine Handlung ausführt, zu einer Steigerung der Selbstwirksamkeitserwartung führen. Denn eine Person zu beobachten, die eine Situation erfolgreich meistert, erhöht den Glauben an die eigenen Fähigkeiten dieselbe Leistung erbringen zu können (Vgl. Gist et al 1987, S. 125). Zudem können durch die Beobachtung wichtige Informationen zu Handlungsstrategien erlangt werden, die weder durch eigene Erfahrung noch auf andere Art und Weise verfügbar sind (Vgl. Gist/ Mitchell 1992, S.194). Wie auch bei den direkten Handlungserfahrungen hängt es von der kognitiven Verarbeitung der beobachteten Informationen ab, wie stark ihr Einfluss auf die Einschätzung der Selbstwirksamkeit sein wird. Die Stärke des Einflusses hängt unter anderem von der Ähnlichkeit zum Modell, der Anzahl und Unterschiedlichkeit der Modelle oder der Kompetenz des Modells ab (Vgl. Bandura 1997, S. 98ff.).

Diese Faktoren sind insofern von Bedeutung, weil durch Beobachtung nicht automatisch entsprechende Verhaltensweisen ausgelöst werden. Modelllernen wird vielmehr durch vier Unterprozesse gesteuert, die die Aufmerksamkeit, das Behalten, die motorische Ausführung sowie die Motivation betreffen. Bei den Aufmerksamkeitsprozessen geht es darum, was aus dem Überfluss der auf den Beobachter einwirkenden Modellierungseinflüsse selektiv beobachtet wird und welche dieser Informationen berücksichtigt werden. Die Behaltensprozesse sind für die Speicherung dieser Informationen zuständig. Je bedeutender das Modell ist und je deutlicher sein Verhalten wahrgenommen wird, umso eher wird dieses behalten. Dabei werden die modellierten Informationen durch symbolische Kodierung und weitere kognitive Prozesse im Gedächtnis abgelegt. Diese symbolischen Repräsentationen werden im dritten Schritt des Modelllernens in angemessene Handlungen umgesetzt. Dazu muss allerdings die Motivation vorhanden sein, das Verhalten zu lernen und auszuführen. Diese wird durch externe, stellvertretende sowie selbstbezogene Verstärkungen hervorgerufen. Beispielsweise werden gespeicherte Verhaltensmuster mit einer höheren Wahrscheinlichkeit ausgeführt, wenn positive Konsequenzen aufgrund eigener Erfahrung oder Erfahrung des Modells erwartet werden (Vgl. Bandura 1986, S. 47ff.). Die wahrgenommene Selbstwirksamkeit reagiert eher auf Informationen durch Beobachtung, wenn sie durch vorhergehende Erfahrung noch nicht besonders stark ausgeprägt ist. Aber auch eine bereits hohe Selbstwirksamkeit lässt sich durch ein beobachtetes Verhalten noch erhöhen (Vgl. Bandura 1977b).

Beim dritten Einflussfaktor auf Selbstwirksamkeitserwartung, der verbalen (oder auch: sozialen) Beeinflussung, geht es um die die Entwicklung des Selbstwirksamkeitsglaubens durch positive Verstärkungen und Ermunterungen bezogen auf das gezeigte oder zu zeigende Verhalten. Damit verbale Beeinflussung jedoch überhaupt eine Wirkung zeigt, sollte die beeinflusste Person bereits in einem gewissen Maße daran Glauben, dass sie die Fähigkeit hat, eine Aufgabe zu erfüllen (Vgl. Bandura 1997, S. 101). Werden allerdings unrealistische Erwartungen geweckt, so kann das vermehrt zu Misserfolgen und somit zu sinkenden Selbstwirksamkeitserwartungen führen. Zudem wird der Beeinflussenden Person in Zukunft nicht mehr geglaubt. Es hängt auch hier von gewissen Faktoren ab, welchen Effekt die verbale Beeinflussung auf die Selbstwirksamkeit haben wird. Diese liegen unter anderem in den Eigenschaften des Beeinflussenden, wie z.B. dem Fachwissen, der Vertrauenswürdigkeit oder dem Ansehen.

Als letzte Informationsquelle zur Beurteilung der Selbstwirksamkeitserwartung sieht Bandura die physiologische und affektive Erregung (Vgl. Bandura 1997, S. 106ff.). Wenn auch die schwächste der vier Determinanten, so ist sie dennoch wichtig, weil sie etwas darüber aussagt, wie jemand physiologisch und emotional belastenden Situationen bzw. Zustände, wie etwa Stress oder Angst, bewältigt. Dabei ist es entscheidend wie jemand diese Erregung interpretiert. Wie die physiologischen Zustände sich tatsächlich auf die wahrgenommen Selbstwirksamkeit auswirken, hängt auch hier von der kognitiven Verarbeitung ab. Da physiologische Erregung in der Regel unspezifisch ist, ergibt sich oftmals erst aus den situationalen Umständen wie sie interpretiert wird. Eine hohe Erregung kann beispielsweise als Angst vor einer bevorstehenden Aufgabe interpretiert werden, dabei womöglich andere Ursachen haben. Auch spielt die Intensität der Erregung eine Rolle. Für gewöhnlich wirkt sich eine moderate Erregung förderlich auf die Aufmerksamkeit aus und ein hohe dagegen hinderlich. Dies kann sich aber von Person zu Person unterscheiden. Während der gleiche Level an Stress beispielsweise für die eine Person belastend und hinderlich sein kann, wirkt er auf eine andere Person womöglich energisierend. Somit hängt es davon ab, wie jemand die Erregung wahrnimmt, ob sie sie sich positiv oder negativ auf die Bildung der Selbstwirksamkeitserwartung auswirkt. Aber auch die emotionale Verfassung kann Einfluss auf die Selbstwirksamkeit ausüben. Eine positive Stimmung z.B. bewirkt die selektive Erinnerung an vergangene Erfolge und wirkt sich positiv auf die Einschätzung der eigenen Fähigkeiten aus.

Alle vier Determinanten, die einen Einfluss auf die Selbstwirksamkeit ausüben, sind nicht unabhängig von einander, sondern können sich sowohl gegenseitig ergänzen als auch Stärke und Richtung der einzelnen Wirkungen relativieren. So kann beispielsweise der positive Einfluss durch Modellierung auf die Selbstwirksamkeit die Auswirkungen durch vorhergehende direkte Misserfolgserlebnisse abmildern und somit helfen die Leistungsbemühungen auch bei Misserfolgen aufrechtzuerhalten (Vgl. Bandura 1997, S.88). Letztendlich hängt die Beurteilung der Selbstwirksamkeit davon ab, wie die Informationen der Determinanten durch den Einzelnen gewichtet, interpretiert und integriert werden.

3. Untersuchung der Selbstwirksamkeit in der Organisation

In den letzten drei Jahrzehnten hat das Konzept der Selbstwirksamkeit zu einer beachtlichen Anzahl von Forschungsergebnissen geführt, die die Selbstwirksamkeit im organisationalen Kontext untersucht haben. Diese deuten darauf hin, dass die Selbstwirksamkeit des Mitarbeiters einige bedeutende Auswirkungen auf sein arbeitsrelevantes Verhalten haben kann. Daher sollen im Folgenden zunächst die wichtigsten Erkenntnisse hinsichtlich dieser Auswirkungen dargestellt werden. Daraufhin werden mögliche Trainingsmaßnahmen betrachtet und diskutiert, mit denen die Selbstwirksamkeit in der Organisation beeinflusst werden kann. Schließlich wird das Konzept der Selbstwirksamkeit in der Organisation kritisch eingeschätzt.

3.1. Auswirkungen der Selbstwirksamkeit

Eine große Anzahl an Studien hat die Zusammenhänge zwischen Selbstwirksamkeit und der Arbeitsleistung sowie anderen arbeitsrelevanten Verhaltensweisen in verschiedenen Bereichen untersucht. Demnach hängt Selbstwirksamkeit etwa mit den Problemlösungs- oder Führungsqualitäten von Führungskräften (Vgl. Robertson/ Sadri 1993), der Verkaufsleistung von Versicherungsverkäufern (Vgl. Barling/ Beattie 1983) oder der Anpassung von Berufsanfängern zusammen (Vgl. Saks 1995). In einer jüngsten Meta-Analyse von 114 Studien haben Stajkovic und Luthans (1998a) diese positiven Zusammenhänge zwischen Selbstwirksamkeit und arbeitsrelevanter Leistung bestätigt und dabei eine gewichtete Durchschnittskorrelation in Höhe von r=.38 gefunden.

Viele Studien deuten die gefundenen Korrelationen gemäß den theoretischen Annahmen auch als Kausalbeziehung. Dabei zeigen sie, dass die Selbstwirksamkeit einer Person ihren Einfluss auf das Verhalten und die Leistung nicht nur direkt, sondern auch über verschiedene Prozesse ausübt, die in Zusammenarbeit das menschliche Handeln steuern. Diese beziehen sich auf die menschliche Gedankenführung, die Motivation, die Emotionen sowie das Wahlverhalten (Vgl. Bandura 1997, S.116ff.)

3.1.1. Selbstwirksamkeit und Gedankenführung

Der Glaube an die eigene Wirksamkeit hat einen Einfluss auf die selbstregulativen Gedankenstrukturen, die zur vorausschauenden Konstruktion zukünftiger Handlungsszenarien dienen. Es hängt aber unter anderem auch von derartigen Gedankenstrukturen ab, ob sich die Selbstwirksamkeitserwartungen leistungsförderlich oder leistungshinderlich auswirken.

Menschen mit einer hohen Selbstwirksamkeit stellen sich beispielsweise Erfolgsszenarien vor, die dann als positive Anleitung für zukünftiges Verhalten dienen. Diese kognitive Simulation und Selbstwirksamkeit beeinflussen sich dabei gegenseitig und haben letztlich Auswirkung auf das Verhalten (Vgl. Bandura 1992, S. 10). So haben etwa Krueger und Dickson (1994) den Zusammenhang zwischen der Selbstwirksamkeit in Bezug auf die Entscheidungsfindung einer Person und ihrem Risikoverhalten untersucht. Sie stellten fest, dass eine erhöhte Selbstwirksamkeit die Wahrnehmung für lohnenswerte Gelegenheiten fördert und dadurch die Risikobereitschaft erhöht. Personen mit einer geringen Selbstwirksamkeitserwartung scheuen dagegen das Risiko und befassen sich eher mit den Gefahren, die vermieden werden sollten. Diese Zusammenhänge waren sogar unabhängig von dem Glauben, Kontrolle über die Ergebnisse haben zu können.

In einer Reihe von Untersuchungen zur komplexen Entscheidungsfindung im Rahmen einer Unternehmenssimulation haben Bandura und Kollegen gezeigt, dass eine hohe Selbstwirksamkeit eine höhere Konzentration bei der Aufgabenerfüllung und eine effizientere Anwendung von analytischen Strategien zur Folge hat und dass sich diese wiederum positiv auf Leistung auswirkt. Personen dagegen, die Selbstzweifel aufweisen, verweilen bei ihren Schwächen und denken über mögliche negative Folgen ihres Handelns nach. Diese negativen Gedanken lenken von der Aufgabe ab und sorgen für ein unstetiges analytisches Denken, was ihre Mühe zusätzlich untergräbt und sie frühzeitig aufgeben lässt (Vgl. z.B. Wood/ Bandura 1989). Die gefundenen Korrelationen zwischen Selbstwirksamkeit und Leistung in diesen Studien lagen zwischen r=.67 (Vgl. Wood/ Bandura 1989) und r=.71 (Vgl. Bandura/ Wood 1989).

In diesen Untersuchungen haben Bandura und Kollegen zusätzlich gezeigt, dass gewisse Glaubensstrukturen einen Einfluss auf die Stärke der Selbstwirksamkeit haben können. So haben Wood und Bandura (1989) bei den Probanden eine unterschiedliche Auffassung der eigenen Fähigkeiten induziert. Diese können entweder als erwerbbar bzw. veränderbar oder gegeben und somit unveränderbar betrachtet werden. Jemand der seine Fähigkeiten als erwerbbar sieht, setzt sich Lernziele und sucht sich anspruchsvolle Aufgaben, bei denen er die Möglichkeit hat, sein Wissen und seine Fähigkeiten weiter auszubauen. Besitzt hingegen jemand die Auffassung, dass seine Fähigkeiten gegeben sind, so ist für ihn die erbrachte Leistung ein Maß seiner Fähigkeiten. Schwierige Situationen werden als Bedrohung wahrgenommen und mögliche Fehler als Zeichen von Inkompetenz. Hohe Anstrengung wird dabei als Zeichen geringer Fähigkeiten gedeutet (Vgl. Pervin et al. 2005). Bei gleich hoher anfänglicher Selbstwirksamkeit sorgte die Auffassung der eigenen Fähigkeiten als veränderlich für eine widerstandsfähige Selbstwirksamkeit, durch die die Bemühungen trotz Schwierigkeiten aufrechterhalten wurden, während Personen mit der anderen Auffassung zunehmend Selbstzweifel aufwiesen. Ähnliche Ergebnisse wurden auch durch eine unterschiedliche Induzierung der Vorstellungen von der Kontrollierbarkeit der beruflichen Umwelt erzielt (Vgl. Bandura/ Wood 1989). Dabei zeigten die Probanden eine widerstandsfähige Selbstwirksamkeit, die glaubten, einen Einfluss auf das organisationale Geschehen zu haben.

3.1.2. Selbstwirksamkeit und Motivation

Selbstwirksamkeit spielt auch eine zentrale Rolle in der kognitiven Steuerung der Motivation. Die motivationale Wirkung der Selbstwirksamkeit spiegelt sich dabei vor allem in der Ausdauer und Anstrengung wider. Während Personen mit einer hohen und widerstandsfähigen Selbstwirksamkeit in ihren Bestrebungen beharrlich bleiben und diese auch bei Widerstand und Rückschlägen zusätzlich intensiveren, führen Selbstzweifel bei einer Person dazu, dass diese bei auftretenden Schwierigkeiten in ihren Bestrebungen nachgeben, sich mit mittelmäßigen Lösungen begnügen oder gar ganz aufgeben (Vgl. Bandura/ Cervone 1983). Dabei verhindert eine starke Selbstwirksamkeit nicht, dass bei einem Misserfolg Selbstzweifel auftreten, aber sie bewirkt, dass man sich schnell wieder von ihnen erholt und seine Anstrengungen fortführt (Vgl. Bandura 1997). Obwohl die Anstrengung und Ausdauer als Auswirkungen der Selbstwirksamkeit selbst Gegenstand von Untersuchungen sind, werden sie im organisationalen Kontext oftmals auch im Zusammenhang mit anderen kognitiven Strukturen genannt, über die die Selbstwirksamkeit einen Einfluss auf die Motivation hat.

[...]

^[1] Als Verstärker wird ein Ereignis bezeichnet, das auf eine Verhaltensreaktion folgt und die Wahrscheinlichkeit des Eintretens dieses Verhaltens erhöht (Vgl. Pervin et al. 2005, S. 356). Als Beispiel sei eine Belohnung wie Geld genannt.

^[2] Freie Übersetzung des von Bandura verwendeten Begriffs „human agency“. Für eine Diskussion dieses „vagen“ Begriffs vgl. Hitlin/ Elder 2007.

^[3] Jerusalem und Schwarzer (1999) verwenden auch den Begriff „Kompetenzerwartung“.

^[4] Für eine Abgrenzung der Selbstwirksamkeit von anderen Konstrukten vgl. Kapitel 4 oder auch Schyns (2001).

[C1]Darauf muss ich dann im vergleich zu spreche n kommen

[C2]Link zu seinem buch?

[C3]Die Bennenung seiner Theorie in Social- kognitiv. (aus social lerntheorie) zeigt das die theorie mehr unfasst ans ausssagen zu lernen und conditionierung…

Während Banduras Theorie zunächst als „soziale Lerntheorie“ benannt und , sich… „lerntheoretisch“ …vom abgrenzte, wurden im Laufe der Jahre motivationsbezogene, handlungsregulierende Gesetzmäßigkeiten integrieret…hier das Verhalten!!! Also die abgrenzungsteile switchen!