Der Arbeitnehmer in der Kontroverse

Zur fehlenden gesetzlichen Definition des Arbeitnehmerbegriffs


Hausarbeit, 2007

24 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe


Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Pro / Contra Abschluss eines Arbeitsvertrages aus unternehmerischer Sicht
2.1. Motive des Unternehmens für den Abschluss eines Arbeitsverhältnisses
2.2. Motive des Unternehmens für ein freies Mitarbeiterverhältnis
2.2.1. Kündigungsschutz
2.2.2. Haftungsfrage
2.2.3. Beachtung des Nachweisgesetzes
2.2.4. Tarifbindung
2.2.5. Entgelt ohne Arbeit
2.2.6. Mitbestimmung

3. Der Arbeitnehmerbegriff in der Rechtsprechung
3.1. Arbeitnehmerbegriff in der Rechtsprechung des EuGH
3.2. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
3.2.1. Tragende Merkmale des Arbeitnehmerbegriffs
3.2.1.1. Persönliche Abhängigkeit
3.2.1.1.1. Zeitliche Weisungsabhängigkeit
3.2.1.1.2. Örtliche Weisungsabhängigkeit
3.2.1.1.3. Sachlich-Organisatorische Weisungsgebundenheit
3.2.1.2. Einsatz der gesamten Arbeitskraft durch Dienstverpflichtung
3.2.1.3. Parteiwille und tatsächliche Durchführung
3.2.1.4. Wirtschaftliche Abhängigkeit
3.2.2. Indizien
3.2.2.1. Zeitliche Terminierung
3.2.2.2. Bezahlter Erholungsurlaub
3.2.2.3. Vergütungsfortzahlung im Krankheitsfall
3.2.2.4. Art der Entlohnung
3.2.2.5. Persönliche Leistungserbringung
3.2.2.6. Einsatz eigener Betriebsmittel
3.2.2.7. Äußeres Erscheinungsbild der Tätigkeit
3.2.2.8. Anmeldung eines Gewerbes

4. sozialversicherungsrechtlicher Aspekt
4.1. Altregelung § 7 IV SGB IV
4.2. Neuregelung § 7 IV SGB IV
4.3. Anfrageverfahren nach § 7a SGB IV

5. Fazit

6. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Der deutsche Arbeitsmarkt befindet sich im Wandel. Dies spiegelt sich unter anderem in Öffnungsklauseln in Tarifverträgen, weiterhin zunehmender Tertiärisierung, technologischem Wandel, unsteten Erwerbsbiographien oder einer steigenden Frauenerwerbsquote wider.[1] Ebenso spielt die abnehmende Bedeutung vom Normalarbeitsverhältnis eine Rolle. Durch die tendenzielle Abkehr von der unbefristeten Vollzeitarbeitsstelle mit üblichen arbeits- und sozialrechtlichen Schutzvorschriften und der Zunahme von atypischen Beschäftigungsverhältnissen wird die Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern auf arbeitsvertraglicher Grundlage und Selbstständigen auf Basis des Dienstleistungsvertrages immer schwieriger, was vor allem darauf zurück zu führen ist, dass es bis heute keine Legaldefinition des Arbeitnehmerbegriffs gibt. Etwaige Rechtsformverfehlungen führen immer wieder zu Rechtsstreitigkeiten zwischen den Vertragsparteien. Spätestens dann, wenn es zu einer Vertragsaufhebung des Auftraggebers kommt, ist dies der klassische Fall, welcher zu einer gerichtlichen Überprüfung des Rechtscharakters führt. Ob ein Vertrag als Arbeits- oder Dienstvertrag zu qualifizieren ist, richtet sich jedoch nicht nach den Wünschen und Vorstellungen der Vertragspartner, sondern danach, wie die Vertragsgestaltung nach ihrem Geschäftsinhalt objektiv einzuordnen ist; denn durch Parteivereinbarungen kann die Bewertung einer Rechtsbeziehung als Arbeitsverhältnis nicht abgedungen und der Geltungsbereich des Arbeitnehmerschutzsrechtes nicht eingeschränkt werden.[2] Große Bedeutung gewann die Feststellung des Status aber auch in der Diskussion um die Scheinselbstständigkeit. Bei Scheinselbstständigen handelt es sich um Mitarbeiter, die arbeitsrechtlich, steuerrechtlich und/ oder sozialversicherungsrechtlich als Arbeitnehmer zu qualifizieren sind, die aber als Selbstständige auftreten und von Arbeitgeberseite auch als solche behandelt werden.[3] Auch hier spielt eine Rechtsformverfehlung eine große Rolle, da ein Statuswechsel als Ergebnis eines Statusverfahrens zur Folge hat, dass das Rechtsverhältnis dem gesamten Arbeitsrecht unterstellt wird und dies nicht nur enorme Auswirkungen aus arbeitsrechtlicher Sicht, sondern auch aus sozialversicherungs- und steuerrechtlicher Sicht hat. In Anbetracht des Umfanges dieser Arbeit soll dieser Bereich jedoch im Folgenden nur zum Verständnis angeschnitten, nicht jedoch genauer erörtert werden.

Ziel dieser Arbeit ist es, einen Überblick über die Beurteilungskriterien der Rechtsprechung zur Abgrenzung des Arbeitnehmers gegenüber dem Selbstständigen / freien Mitarbeiter zu geben. Es soll verständlich werden, dass es keinen pauschalen Kriterienkatalog zur Statusfeststellung gibt, sondern dass es auf die Umstände des Einzelfalles ankommt.

Dazu werden im zweiten Kapitel mögliche Motive aufgeführt, die den Unternehmer, aber auch den Auftragnehmer bewegen, etwaige Rechtsformverfehlungen zu begehen.

Kapitel drei gibt dann das Hauptaugenmerk dieser Arbeit wieder, in welchem die Entscheidungsgründe der Rechtsprechung dargelegt werden.

Abschließend wird in Kapitel vier eine Abgrenzung der bereits erörterten arbeitsrechtlichen Sicht zu den Entscheidungsgründen aus sozialversicherungsrechtlicher Sicht wieder gegeben.

2. Pro / Contra Abschluss eines Arbeitsvertrages aus unternehmerischer Sicht

2.1. Motive des Unternehmens für den Abschluss eines Arbeitsverhältnisses

Bei einem Arbeitnehmer hat der Unternehmer im Rahmen der arbeits- oder tarifvertraglichen Arbeitszeit weitgehend die Möglichkeit frei über die Arbeitskraft zu disponieren. Er hat das Direktionsrecht inne, über Zeit, Ort und Inhalt der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung zu bestimmen und die Möglichkeit Weisungen und Anweisungen zu erteilen und deren Durchführung zu überwachen. Ebenso können langfristige Mitarbeiter dem Unternehmen mit einem umfangreicherem Wissen zur Verfügung stehen. Während eine hohe Fluktuation abschreckend gegenüber Kunden und Auftraggebern wirkt, fördert es das Ansehen und das Vertrauen in das Unternehmen, wenn die Geschäftspartner den gleichen Ansprechpartner haben.

2.2. Motive des Unternehmens für ein freies Mitarbeiterverhältnis

In erster Linie sprechen sozialversicherungstechnische Gründe für die Wahl eines freien Mitarbeiters anstelle eines Arbeitnehmers. So muss der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer Sozialversicherungsbeiträge leisten, welche dem Unternehmen für den freien Mitarbeiter nicht anfallen. In Anbetracht des Umfanges dieser Arbeit wird das Augenmerk jedoch auf den arbeitsrechtlichen Aspekt gelegt, die Unterscheidungskriterien zwischen Arbeitnehmer und Selbstständigem aus sozialversicherungstechnischer Sicht jedoch unter Punkt fünf aufgegriffen.

2.2.1. Kündigungsschutz

Ein großer Nachteil im Arbeitsverhältnis aus arbeitsrechtlicher Sicht für den Unternehmer ist der Bestandsschutz des Arbeitnehmers. Die Kündigungsfristen sind länger als die eines freien Mitarbeiters. Eine Kündigung durch die Arbeitgeberseite erfordert nicht nur eine soziale Rechtfertigung, sie unterliegt auch dem „Ultima-Ratio-Prinzip“. Es muss abgewogen werden, ob statt der Kündigung ein milderes Mittel in Betracht käme. Des Weiteren ist bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber oftmals eine Abfindung nach §§ 9, 10 KSchG zu zahlen. Auch diese entfällt bei einem freien Mitarbeiterverhältnis.

Neben den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes existieren noch eine Reihe spezieller Kündigungsverbote für den Arbeitgeber. So z. B. das Kündigungsverbot nach § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG, welches dem Arbeitgeber eine Kündigung während der Schwangerschaft und vier Monate nach der Entbindung untersagt. Auch dürfen Schwerbehinderte nach §§ 85 ff SGB IX nur mit Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden. Ebenso sind Betriebsratsmitglieder nach § 15 Abs. 1 S. 1 KSchG nicht ordentlich kündbar.

2.2.2. Haftungsfrage

Ein weiterer Grund ist das Haftungsrisiko. So haftet ein freier Mitarbeiter uneingeschränkt, während dem Arbeitgeber bei einem Arbeitnehmer die anteilige bzw. gar die volle Haftung auferlegt werden kann. So kann dem Arbeitnehmer seit der Entscheidung des BAG des Großen Senats vom 27.09.1994[4] Haftungsmilderung zugesprochen werden, sofern die Art von Tätigkeit, die zum Schaden geführt hat, durch den Betrieb im Rahmen des Arbeitsverhältnisses veranlasst wurde. Demnach haftet der Arbeitnehmer bei leichtester Fahrlässigkeit gar nicht, bei mittlerer Fahrlässigkeit nur anteilig und lediglich bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz i.d.R. voll. Somit kann die volle bzw. anteilige Haftung vom Arbeitgeber übernommen werden müssen.

2.2.3. Beachtung des Nachweisgesetzes

Ebenso gibt es beim Arbeitsverhältnis nach § 2 Nachweisgesetz die Verpflichtung, die wesentlichen Inhalte des Arbeitsvertrages schriftlich zu fixieren und diese dem Mitarbeiter auszuhändigen. Diese Verpflichtung besteht bei einem freien Mitarbeiter nicht.

2.2.4. Tarifbindung

Abschreckend können auch möglicherweise bestehende tarifliche Bindungen des Unternehmers sein, welche tarifliche Vergünstigungen für den Arbeitnehmer nach sich ziehen können. Der Tarifvertrag gilt zwar grundsätzlich nur für beiderseits tarifgebundene Arbeitsverhältnisse nach § 3 Abs. 1 TVG, jedoch kann ein Tarifvertrag nach § 5 TVG für allgemeinverbindlich erklärt werden. Dies kann dann auch Mindestarbeitsbedingungen für nicht tariflich gebundene nach sich ziehen (z. B. Vergütungshöhe, Einschränkung des Gestaltungsspielraumes bei Festlegung der Arbeitszeit, Urlaubsdauer, Vergütung von Mehrarbeit). Bei einem Selbstständigem ist auch dies nicht gegeben.

2.2.5. Entgelt ohne Arbeit

Weiterhin besteht für den Arbeitgeber in vielen Fällen eine Entgeltzahlungspflicht ohne erbrachte Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer. So z. B. für werdende Mütter während des Beschäftigungsverbotes nach § 11 Abs. 1 MuSchG, Urlaubsgewährung unter Entgeltfortzahlung oder aber im Krankheitsfall des Mitarbeiters nach § 3 Abs. 1 EFZG für sechs Wochen. Bei einem freiem Mitarbeiter ist auch dies nicht der Fall.

2.2.6. Mitbestimmung

Erwähnenswert ist auch, dass bei Betrieben mit i.d.R. mindestens fünf ständig wahlberechtigten AN (§ 7 BetrVG) von denen drei wählbar sind (§ 8 BetrVG), nach § 1 BetrVG Betriebsräte gewählt werden, welche im BetrVG einen umfangreichen Katalog an Mitbestimmungsrechten im Betrieb haben. Auch dies könnte ein Punkt sein, welcher den Unternehmer dazu verleiten lässt, eher einen freien Mitarbeiter als einen angestellten Arbeitnehmer einzustellen.

3. Der Arbeitnehmerbegriff in der Rechtsprechung

Für die Vertragsparteien ist es von großer Bedeutung von vorn herein eine zuverlässige Abgrenzung zwischen Arbeitnehmer und Selbstständigem treffen zu können. Eine zuverlässige Prognose, wie die Gerichte im Streitfall entscheiden würden ist jedoch aufgrund mangelnder gesetzlicher Definition des Arbeitnehmers oftmals nicht möglich. Im Folgenden soll anhand der in Rechtsprechung und Literatur entwickelten Kriterien ein Leitfaden gegeben werden. Zu beachten ist jedoch, dass die Kriterien anhand eines jeden Einzelfalles separat gewürdigt werden müssen.

3.1. Arbeitnehmerbegriff in der Rechtsprechung des EuGH

Nach ständiger Rechtsprechung des EuGH[5] ist der Begriff des Arbeitnehmer i.S.v. Art. 39 EG nach Gemeinschaftsrecht zu bestimmen und weit auszulegen. Demnach ist Arbeitnehmer, wer während einer bestimmten Zeit für einen anderen nach dessen Weisungen Leistungen erbringt, für die er als Gegenleistung eine Vergütung erhält.[6] Den Status des Erwerbstätigen hält er auch dann inne, wenn sein Einkommen nicht den ganzen Lebensunterhalt deckt.[7] Sofern Studien- und Rechtsreferendare als Praktikanten oder Referendare in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis stehen, zählen auch diese unter den Begriff des Arbeitnehmers, denn auch sie erbringen neben ihrer Ausbildung Leistungen für den Dienstherren.[8] Auch verliert man den Status des Arbeitnehmers nicht, wenn man aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, solange man vermittelbar ist und Anspruch auf Arbeitslosengeld hat. Gleiches gilt für Teilzeit-Arbeitnehmer oder geringfügig Verdienende, selbst wenn die normale Arbeitszeit 12 Stunden pro Woche nicht übersteigt.[9] Ausgeschlossen sind jedoch Tätigkeiten, welche einen so geringen Umfang haben, dass sie sich als völlig untergeordnet und unwesentlich darstellen.[10]

Zwar ist die Begriffsbestimmung des EuGH teilweise etwas weiter und fasst z. B. auch Beamte mit ein[11], jedoch bestehen keine grundsätzlichen Unterschiede zwischen der Rechtsprechung des EuGH und der Rechtsprechung der deutschen Obergerichte. Ebenso wie diese stellt der EuGH im Wesentlichen auf das Kriterium der Weisungsgebundenheit und somit der persönlichen Abhängigkeit ab.

Trotz der zwar weiten Auslegung des gemeinschaftlichen Arbeitnehmerbegriffs von Seiten des EuGH bestehen auch offensichtliche Grenzen. So hat z. B. ein junger Mensch der eine erste Anstellung sucht nach der Rechtsprechung des EuGH nicht die Arbeitnehmereigenschaft i.S.d. Gemeinschaftsrecht.[12]

Jedoch bejahte der EuGH die Arbeitnehmereigenschaft eines Berufssportlers in seinem Urteil vom 13.04.2000[13]. So hatte der EuGH sich mit der Arbeitnehmereigenschaft eines finnischen Basketballspielers Jyri Lehtonen auseinander zu setzen. Dieser schloss mit einem Verein eines anderen Mitgliedstaates einen Arbeitsvertrag um im dort einer vergüteten Tätigkeit nachzugehen. J. Lehtonen verpflichtete sich im Rahmen seines Arbeitsvertrages für den Einsatz als Berufssportler in der Endphase der belgischen Meisterschaft 1995/1996 gegen Zahlung einer monatlichen Nettofestvergütung von 50.000 BEF und einer zusätzlichen Prämie von 15.000 BEF für jeden Sieg des Vereins. Als Begründung für die Bejahung des Arbeitnehmerstatus führte der EuGH an, dass das wesentliche Merkmal eines Arbeitsverhältnisses darin bestehe, dass eine Person – wie J. Lehtonen als professioneller Basketballspieler – während einer bestimmten Zeit für einen anderen nach dessen Weisung Leistung erbringe, für die er als Gegenleistung eine Vergütung erhalte. Damit bestätigte der EuGH seine schon in den Urteilen vom 30.07.1986[14] und 30.01.1997[15] entwickelten Kriterien zur Bestimmung des Arbeitnehmerbegriffs im Sinne von Art. 39 EG.

Auch eine zeitlich befristete Beschäftigung von zweieinhalb Monaten, die ein Staatsangehöriger eines Mitgliedstaates im Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaates ausübt, dessen Staatsangehörigkeit er nicht besitzt, kann nach Urteil des EuGH vom 06.11.2003[16] eine Arbeitnehmereigenschaft begründen, sofern die ausgeübte Tätigkeit nicht völlig untergeordnet und unwesentlich ist.

Die Auslegung des Begriffes „Arbeitnehmer“ ist nach Gemeinschaftsrecht und nicht nach den nationalen Rechtsordnungen vorzunehmen.[17] Eine Konkretisierung des weit gefassten Arbeitnehmerbegriffs i.S.d. Art. 39 ff. EG erfolgt in der Rechtsprechung des EuGH jedoch durch eine Orientierung an den nationalen Regelungen.

[...]


[1] Lesch, Arbeitsbeziehungen im Wandel, S. 2-8

[2] BAG, Urt. v. 19.11.1997 in AP Nr. 90 zu § 611 BGB Abhängigkeit

[3] Buchner, DB 1999, 146

[4] BAG, GS, Beschl. v. 27.9.1994 in DB 1994, 2237

[5] EuGH, Urt. v. 3.7.1986, Rs 66/85 Lawrie-Blum in EuGHE 1986, 2139; EuGH, Urt. v. 26.2.1992 Rs C-357/89 V.J.M.Raulin in NJW 1992, 1493; EuGH, Urt. v. 6.11.2003, AZ: C-413/01, veröfftl. in juris; so auch Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 8 Rdnr. 5

[6] EuGH, Urt. v. 12.5.1998, Rs C-85/96 Sala ./. Freistaat Bayern, Sammlung 1998, I-2691; Koenig/Haratsch, Europarecht, Rdnr. 762

[7] Arndt, Europarecht, S. 215 f.; Koenig/Haratsch, Europarecht, Rdnr. 762 f.

[8] EuGH, Urt. v. 3.7.1986, Rs 66/85 Lawrie-Blum in EuGHE 1986, 2139; Koenig/Haratsch, Europarecht, Rdnr. 763

[9] EuGH, Urt. v. 26.2.1992, Rs C-357/89 V.J.M. Raulin in NJW 1992, 1493; Arndt, Europarecht, S. 216

[10] EuGH, Urt. v. 13.4.2000, Rs C-176/96 Jyri Lehtonen in AP Nr. 1 zu Art. 39 EG; Koenig/Haratsch, Europarecht, Rdnr. 762

[11] Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, § 8 Rdnr. 5

[12] EuGH, Urt. v. 12.9.1996, Rs C-278/94, Kommission/Belgien, Sammlung 1996, I-4307

[13] EuGH, Urt. v. 13.4.2000, Rs C-176/96 Jyri Lehtonen in AP Nr. 1 zu Art. 39 EG

[14] EUGH, Urt. v. 3.7.1986, Rs 66/85 Lawrie-Blum in EuGHE 1986, 2139

[15] EuGH, Urt. v. 31.1.1997, Rs C-340/94, Jaeck/Staatssecretarias van Financien, Sammlung 1997, 495

[16] EuGH, Urt. v. 6.11.2003, AZ: C-413/01, veröfftl. In juris; Koenig/Haratsch, Europarecht, Rdnr. 762

[17] Oppermann, Europarecht, § 25 Rdnr. 15; Herdegen, Europarecht, S. 198 ff.

Ende der Leseprobe aus 24 Seiten

Details

Titel
Der Arbeitnehmer in der Kontroverse
Untertitel
Zur fehlenden gesetzlichen Definition des Arbeitnehmerbegriffs
Hochschule
Universität Hamburg
Note
1,7
Autor
Jahr
2007
Seiten
24
Katalognummer
V85101
ISBN (eBook)
9783638011174
ISBN (Buch)
9783638915779
Dateigröße
464 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Arbeitnehmer, Kontroverse
Arbeit zitieren
B.A. Anita Rückert (Autor:in), 2007, Der Arbeitnehmer in der Kontroverse, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/85101

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